In realitate, vanzatorii constituie motorul care face treaba sa mearga si de aceea firmele si-i disputa pe bani grei, incercand sa puna mana pe cei mai eficienti. Acestia din urma par insa a fi o marfa rara, astfel incat recrutarea lor este o problema pentru cei mai multi manageri HR.
Care sunt metodele cele mai potrivite pentru descoperirea unui adevarat talent in vanzari? Prin ce sisteme pot fi evaluate corect capacitatile unui viitor vanzator? Sunt suficiente testele si interviurile pentru a descoperi abilitatile candidatilor?
Potrivit expertilor, nu exista o solutie universal valabila la aceste probleme. Se poate intampla ca o persoana refuzata de o firma sa castige selectia in alta parte si sa se dovedeasca un vanzator excelent. Dar au fost si cazuri in care candidati promitatori la interviu s-au dovedit apoi mediocri pe teren.
Adevarul este ca numai practica de zi cu zi si contactul direct cu clientii pot premia sau descalifica un vanzator. Cu alte cuvinte, ceea ce conteaza sunt rezultatele – cine le obtine, ramane; cine da gres, pleaca. Metoda este democratica pentru ca ofera tuturor o sansa, dar are dezavantajul ca cere mult timp si mai ales bani pana sa se formeze o echipa viabila.
Revenind la tema acestui articol, iată cateva trucuri privind sustinerea interviurilor de angajare
In timpul interviului, fiti atent la...
1. ...cat de interesanta vi se pare discutia cu persoana respectiva.
Instruire si testare SSM 5 modele de teste si instructiuni proprii SSM
Hartuirea si discriminarea la locul de munca Legislatie explicata si studii de caz
Orele suplimentare si munca in zi de repaus
Intrebati-va pur si simplu daca va face placere sa stati de vorba cu omul din fata dvs. Daca observati ca sustinerea interviului in sine va plictiseste, fiti sigur ca la fel de plictisit va fi orice potential client al firmei dvs. caruia candidatul respectiv va incerca sa-i vanda ceva.
Nu uitati ca incheierea unei vanzari depinde in proportie de 85% de personalitatea vanzatorului (aici intrand atitudinea acestuia, farmecul, aspectul ingrijit, usurinta de a comunica etc.) si doar in proportie de 15% de cunostintele despre produsul oferit. Aceste cunostinte, evident, sunt importante, dar nu ele constituie elementul esential (e relativ usor sa inveti pe cineva ce este si ce face un anumit produs, in schimb e aproape imposibil sa “predai” cuiva arta de a fi o persoana placuta, comunicativa etc.).
2. ...limbajul trupului.
Daca intervievatul este nervos, usor temator sau umil in discutia cu dvs., nu puneti asta pe seama importantei pe care o are interviul pentru el. Daca e temator cu dvs., va fi temator si cu clientii, iar nesiguranta sa va distruge acel sentiment de incredere absolut necesar pentru incheierea unei vanzari.
Un indiciu foarte clar privind gradul de incredere a candidatului in fortele proprii il constituie contactul vizual intre el si dvs. Un bun contact dovedeste faptul ca cel intervievat este o persoana activa, obisnuita sa comunice si careia ii place sa intre in contact cu oamenii. Daca el insa va evita privirea, inseamna ca e timorat si asta n-are cum sa fie un atu pentru cineva care vrea sa fie vanzator.
3. ...cati bani vrea candidatul sa castige.
Este un aspect foarte important, deoarece, intr-un sistem corect de evaluare a eficientei muncii, castigurile unui angajat sunt direct proportionale cu castigurile pe care acesta le aduce firmei. Exemplul cel mai clar este al sistemului comisionului pe baza de vanzari – castigi doar daca vinzi.
Ca urmare, daca sistemul este acelasi si in firma dvs., aveti tot interesul sa cautati oameni care vor sa obtina cat mai multi bani, pentru ca asta inseamna ca si dvs. veti obtine mai multi bani. Cei care se multumesc cu mai putin vor munci doar atat cat sa-si atinga nivelul de multumire si firma dvs. va fi, asadar, pagubita.
De asemenea, interviurile nu trebuie sa fie prea scurte sau superficiale ci trebuie sa dea candidatului impresia ca si el poate alege. Este important sa stiti sa-i “vindeti" postul, dupa cum este gresit sa-i puneti prea multe intrebari inchise, adica cele la care poate raspunde numai cu da sau nu
Exista candidatul ideal?
Evaluarea personalului pentru vanzari inghite, in multe cazuri, sume nejustificat de mari. Cu ajutorul unor reguli foarte simple se poate stabili dinainte profilul candidatului ideal, excluzand astfel toate candidaturile ce nu respecta parametrii prevazuti.
O metoda simpla pentru a trasa portretul-robot al celui mai potrivit vanzator pentru propria societate consta in a observa comportamentele celor mai buni vanzatori deja activi in intreprindere.
In al doilea rand, trebuie studiat mediul in care vanzatorii vor trebui sa lucreze. Fiecare tip de clientela cere o strategie diferita – sunt piete in care conteaza mai mult empatia, cu alte cuvinte, capacitatea de a te identifica cu ceilalti si altele in care este fundamentala competenta tehnica. Inainte de a demara selectia, este mai bine deci sa luati hartie si creion si sa schitati o lista de caracteristici indispensabile.
Nu trebuie trecuta cu vederea nici compatibilitatea lui cu dvs.: intre viitorul angajat si dvs. trebuie sa existe elemente de afinitate. Daca apreciati ca indispensabila adoptarea unei vestimentatii impecabile, a unui anumit limbaj sau a unor caracteristici ideologice sau culturale, este clar ca, in cazul in care veti angaja o persoana foarte diferita de acest tipar, riscati sa intrati curand in conflict cu ea.
Desigur, in acest fel, subiectivitatea alegerii este evidenta, dar ea este compensata de faptul ca se minimalizeaza riscul angajarii unei persoane in care nu aveti cu adevarat incredere.
Cea mai utila sursa de informatii pentru managerii de resurse umane!
Consilier – Ghid complet pentru Departamentul HR!
Va recomandam in mod special capitolele:
1. Recrutarea si selectia personalului
2. Recrutarea – strategie si implementare
