Un astfel de sistem cuprinde politicile care stabilesc care vor fi abordarile in gestionarea recompenselor, practicile care stabilesc recompensele financiare si non-financiare, procesele folosite si, nu in ultimul rand, procedurile de implementare a celor de mai sus, menite sa mentina in functiune sistemul de recompensare.
Strategia de recompensare stabileste ceea ce isi propune organizatia sa faca pe termen lung in privinta elaborarii si implementarii unor politici, practici si proceduri de recompensare care sa sustina indeplinirea obiectivelor sale de afaceri. Aceasta poate fi secreta sau nu, in functie de sistemul adoptat de fiecare angajator in parte.
Politicile de recompensare ofera directiile de implementare a strategiei de recompensare si se ocupa de urmatoarele aspecte generale:
- nivelul recompensarilor;
- importanta raportului dintre tarifele de pe piata si echitatea interna;
- relatia dintre recompensari si performanta afacerii;
- masura in care se pot aplica recompensari in functie de performanta, competenta sau aptitudini;
- nivelul de flexibilitate asociat sistemului de recompensare;
- necesitatea implicarii salariatilor in designul sistemului de recompensare;
- nevoia comunicarii politicilor de recompensare catre salariati;
- gradul de transparenta in ceea ce priveste accesul salariatilor la informatiile despre valori, structuri si procese de recompensare.
Recompensa totala este diferita de remunerarea totala. Astfel, recompensa totala este cuprinsa din toate tipurile de bonificatii primite, iar remunerarea totala se refera doar la avantajele in bani primite de la angajator.
In continuare, din managementul recompensarii mai fac parte si:
- Evaluarea posturilor - unul dintre cele mai importante procese din cadrul managementului recompensarii, prin intermediul caruia se analizeaza fiecare post si rol dintr-o organizatie cu scopul identificarii valorii sau marimii relative a acestora si a intocmirii fiselor de post si a fiselor de rol;
- Analiza tarifelor de pe piata - prin aceasta analiza, orice organizatie poate identifica valori salariale platite pe piata muncii pentru posturi si activitati comparabile, cu scopul de stabili strategia de recompensare;
- Structurile de ierarhizare si salarizare - posturile dintr-o organizatie pot fi structurate in „familii”, „clase” sau pot avea „grade” sau numar de puncte. Aceste ierarhizari permit o progresie salariala asociata unui post, oferind astfel mai multa flexibilitate in stabilirea nivelelor salariale;
- Remunerarea contingenta - vorbim aici despre recompensarile in functie de performanta, competenta sau aptitudini cum ar fi bonusul de performanta sau spor de lucru la casca;
- Beneficii - un salariat poate primi diferite tipuri de bonusuri sub forma indemnizatiilor asociate concediului de odihna, asigurari de sanatate, acces la sala de fittness etc;
- Managementul performantei - un alt proces important din cadrul managementului recompensarii care nu ar trebui sa lipseasca din nicio organizatie. Acesta se initiaza in conformitate cu obiectivele strategice de afaceri ale companiei, stabilind astfel asteptarile angajatorului cu privire la rezultatele ce trebuie indeplinite, precum si asteptarile salariatului cu privire la recunoasterea eforturilor sale si a nevoilor de dezvoltare personala;
- Recompensarile non-financiare - aceste recompensari nu implica plata efectiva a unei sume de bani, ci oferirea unor oportunitati de expunere si indirect de dezvoltare personala, prin participarea in anumite comunitati, acordarea unui grad mare de libertate si decizie etc.
