Ceea ce se pierde din vedere atunci cand vine vorba de recrutarea de noi angajati este faptul ca, in majoritatea cazurilor, aceasta operatiune nu este facuta direct de catre patron, adica de catre persoana cea mai interesata de atragerea in firma a unor oameni competenti si eficienti. Nu, recrutarea cade de obicei in sarcina sefului departamentului unde este nevoie de un om. Iar pentru acest sef, competenta prea mare a unui candidat constituie pur si simplu o amenintare.
Concret, care credeti ca este reactia normala a unui astfel de sef atunci cand isi da seama ca omul din fata lui, pe care il intervieveaza, este istet, descurcaret, bun cunoscator al domeniului de activitate al firmei si capabil sa invete rapid si fara efort tot ce stie el (seful)? Reactia normala nu este de bucurie ca a gasit omul potrivit, ci de teama. Teama ca omul acela s-ar putea sa ii ia in curand locul.
Si e o teama justificata, mai ales daca seful respectiv, asa cum se intampla de multe ori in mai toate organizatiile (private sau de stat), a ajuns pe functie nu pe merit, ci prin tot felul de trucuri: prin atitudine tupeista, prin “datul bine” pe langa seful cel mare sau, cel mai grav, prin asumarea rezultatelor muncii altora.
Este cat se poate de limpede, intr-o astfel de situatie, ca recrutarea nu mai are nicio legatura cu eficienta muncii candidatului si cu binele firmei. Recrutarea se transforma strict intr-o problema de supravietuire a sefului si e la mintea cocosului ca respectivul nu va pune interesul firmei mai presus de propriul lui interes. Acesta este deci motivul pentru care angajatii competenti sunt adesea respinsi la interviul de angajare – sunt mai competenti decat cei care fac recrutarea si care ar urma sa le fie sefi.
Desigur, la nivel declarativ politica de angajari a oricarei companii va bate moneda pe “gasirea de oameni creativi, dinamici, implicati” si pe faptul ca “angajatii sunt cea mai importanta avutie a unei firme”. Dar realitatea este ca orice sef va angaja intotdeauna doar oameni sub nivelul lui, oameni mai slab pregatiti decat el si care, in consecinta, nu au cum sa-i conteste autoritatea de sef sau, si mai grav, sa aspire la scaunul lui.
Daca n-ar proceda asa, rezultatul ar fi o ierarhie “nenaturala” care, in cel mai scurt timp, ar duce la tensiuni si conflicte. Nimanui nu-i place sa fie condus de cineva mai putin competent decat el, chiar daca respectivul este de mult mai mult timp in firma sau chiar daca are si niste ani buni in plus, ca varsta. Autoritatea vine de la sine, strict in baza competentei, competenta constituie criteriul care primeaza intotdeauna.
Iar daca acest criteriu este dat peste cap printr-o angajare nepotrivita (in sensul ca noul angajat este mai competent decat seful lui), in cel mai scurt timp lucrurile vor evolua prost. Noul angajat nu va intelege deloc de ce ideile lui 100% originale sau proiectele de succes pe care le-a gestionat singur, fara niciun ajutor sau vreo urma de contributie din partea sefului, sunt prezentate ca fiind realizari ale acestuia din urma, in calitatea sa de “coordonator” al departamentului.
Vor aparea astfel, cum spuneam, frustrari care vor duce fie la conflicte si la o atmosfera proasta in department, fie la o lipsa de implicare pe viitor a angajatului in munca sa (de ce sa mai vina cu idei sau sa lucreze la adevaratul lui potential, din moment ce rezultatele muncii sale sunt oricum acaparate de altul?).
Si in ambele situatii eficienta departamentului va avea de suferit, ca sa nu mai vorbim si de a treia situatie, in care angajatul competent va pleca din firma cu prima ocazie, fara niciun fel de regrete, lasand balta toate proiectele pe care le avea in lucru si obligand firma sa ia procesul de recrutare de la capat, cu costurile aferente.
Iata de ce sefii (care intuiesc aparitia acestor scenarii descrise mai sus) cauta din start sa elimine posibilele probleme, angajand de la bun inceput oameni mai slabi ca ei, pe care sa-i poata controla.
Desigur, asta nu e o solutie pentru firma. Nicio firma nu poate sa progreseze fara oameni de calitate, dar pe de alta parte nici nu li se poate impune sefilor de departamente sa angajeze candidati mai bine pregatiti decat ei. Ar fi o “negare” a naturii umane, care, pe deasupra, nici nu ar avea vreun rezultat pozitiv - frustrarile si conflictele ar ramane.
In aceste conditii, cea mai buna strategie pentru oamenii competenti, care vor o angajare pe masura potentialului lor, este sa caute sa discute direct cu seful cel mare - cu directorul general sau cu patronul firmei - si sa negocieze din start o pozitie adecvata calitatilor lor.
Este o miscare care inlatura tot lantul de batai de cap de mai sus si care constituie totodata cea mai buna solutie si pentru firma. Si asta deoarece un om inteligent, muncitor si bine pregatit intr-un domeniu nu are nevoie decat de cateva zile (sau cel mult saptamani) pentru a invata procedurile de lucru si pentru a se familiariza cu politica firmei. Dupa care poate incepe sa lucreze la intreaga sa capacitate, motivat atat de pozitia sa, cat si de increderea care i s-a acordat.
