Exercitarea dreptului de catre titular, trebuie sa respecte specificul dreptului in cauza, deoarece, lipsa de diligenta poate conduce la situatii precum abuzul de drept.
Abuzul de drept a fost definit in doctrina ca fiind orice abatere de la finalitatea sociala a dreptului respectiv, caracterizandu-se prin lipsa unei justificari reale, prin absenta unui motiv legitim. In exercitarea unui drept se afla in joc o limita obiectiva – impusa de lege - si o limita subiectiva determinata de cerinta existentei unui motiv legitim.
Cazurile de abuz de drept la locul de munca
Cazurile de abuz de drept sunt posibile in cadrul relatiilor de munca atat din partea angajatorului, cat si din partea salariatului. Pentru a intelege in concret ce reprezinta abuzul de drept, trebuie sa facem deosebirea dintre abuzul de drept si o fapta ilicita comisa cu incalcarea legii.
Abuzul de drept presupune o situatie premisa, si anume un drept al unei persoane, pe care titularul il exercita in mod abuziv.
Spre deosebire de abuz de drept, in situatia incalcarii legii de catre o persoana, aceasta adopta anumite conduite care sunt interzise de catre legiuitor.
Exemplu: dreptul de petitionare este un drept fundamental al cetatenilor, dar daca o persoana exercita abuziv acest drept, special pentru a bloca activitatea unei institutii, comite un abuz de drept, deoarece foloseste dreptul sau in afara finalitatii sale stabilita de legiuitor.
Ghid practic de Securitate si Sanatate in Munca
Apararea Impotriva Incendiilor - Ghid Practic
Ghidul angajatului Codul muncii in interesul tau
Pe de alta parte, refuzul angajatorului de a emite salariatilor adeverinte din care sa rezulte calitatea de salariat sau nivelul de salarizare, nu este un abuz de drept, ci o fapta ilicita, deoarece se incalca un drept fundamental al salariatului si anume acela de a primi astfel de documente de la angajator la nevoie.
Interdictia abuzului de drept este reglementata si la nivel international. Astfel, cu titlu de exemplu, Conventia europeana pentru protectia drepturilor omului si libertatilor fundamentale, ratificata de Romania prin Legea nr. 30/1994, in art. 17 prevede interzicerea abuzului de drept.
Abuzul de drept si principiul bunei – credinte in raporturile de munca
Codul muncii stabileste in art. 8 ca relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte.
In acelasi timp, Codul civil la art. 14 stabileste ca orice persoana fizica sau persoana juridica trebuie sa isi exercite drepturile si sa isi execute obligatiile civile cu buna-credinta, in acord cu ordinea publica si bunele moravuri.
Avand in vedere faptul ca principiul bunei – credinte a fost preluat de Codul civil din legislatia muncii, el este cu atat mai mult aplicabil in sfera relatiilor de munca. Aplicabilitatea acestui principiu in sfera relatiilor de munca este concreta, principiul bunei – credinte nefiind doar un deziderat sau o declaratie de bune intentii.
In caz de litigii, instantele vor analiza daca partile au actionat in conformitate cu acest principiu in cadrul relatiilor de munca.
Cu titlu de exemplu, daca salariatul dezvaluie concurentei angajatorului secrete de productie el incalca obligatia legala de fidelitate si principiul bunei – credinte, drept consecinta angajatorul avand dreptul sa il concedieze.
Opusul bunei – credinte il reprezinta asadar reaua credinta in prezenta careia relatiile de munca nu se pot desfasura in mod corespunzator.
Abuzul de drept din partea salariatului...citeste continuarea, explicata de expertii Rentrop & Straton in legislatia muncii si resurse umane AICI >>>
