Amanarea concediului de odihna. Poate fi impusa de catre angajator?

In acest caz se poate considera rechemare din concediu chiar daca acesta nu a apucat fizic sa intre in concediu? Reprezentantul companiei isi reprogrameaza concediul insa hotelul la care are achitata cazarea in Romania ii solicita platirea unei diferente pentru replanificarea sejurului. Compania este de acord cu achitarea costurile aferente mutarii sejurului. Cum se justifica factura pentru diferenta de bani pe care compania o deconteaza? Este necesar sa treaca prin salariu? Poate fi considerat un avantaj in natura?"

Raspunsul specialistilor: 

Conform art. 151 din Codul muncii

(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest caz angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.

Astfel, Codul muncii nu reglementeaza amanarea concediului de odihna ci doar rechemarea salariatului aflat in concediu de odihna.

Nimic nu se opune ca angajatorul si salariatul sa convina amanarea efectuarii concediului de odihna. Insa, spre deosebire de rechemarea din concediu de odihna care poate fi facuta unilateral de angajator, amanarea consider ca poate fi facuta doar cu acordul salariatului. Aceasta, intrucat in privinta amanarii concediului de odihna nu avem text legal care sa stabileasca o astfel de exceptie.

Tot astfel, din punct de vedere fiscal se reglementeaza ca exceptie de la plata taxelor salariale in Normele metodoloigce de aplicare a Codului fiscal dupa cum urmeaza:

In sensul art. 76 alin. (1) si (2) din Codul fiscal, veniturile brute din salarii sau asimilate salariilor cuprind totalitatea sumelor incasate si/sau contravaloarea veniturilor in natura primite ca urmare a unei relatii contractuale de munca, raport de serviciu, act de detasare, precum si orice sume de natura salariala primite in baza unor statute speciale prevazute de lege, indiferent de perioada la care se refera, si care sunt realizate din:

a) sume primite pentru munca prestata ca urmare a contractului individual de munca, a contractului colectiv de munca, precum si pe baza actului de numire:

(vi) sumele primite pentru concediul de odihna, cu exceptia sumelor primite de salariat cu titlu de despagubiri reprezentand contravaloarea cheltuielilor salariatului si familiei sale necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna;

Asadar, observam ca este vorba de despagubiri pentru prejudiciile suferite ca urmare a intreruperii concediului de odihna si nu a amanarii.
Prejudiciul suferit de salariat este ca urmare a amanarii concediului de odihna asa incat daca sumele acordate nu sunt taxate, angajatorul isi asuma riscul reconsiderarii.

Daca se opteaza pentru aceasta varianta riscanta angajatorul trebuie sa detina documentele justificative: solicitarea pe care o face salariatului de a amana concediul de odihna motivata cu argumente din care sa rezulte ca interese urgente impun prezenta salariatului la locul de munca, raspunsul salariatului, adresa salariatului cu privire la prejudiciul suferit si prin care salariatul solicita angajatorului sa-i acopere prejudiciul suferit, dovezi privind diferenta de plata solicitata de agentie si sa rezulte ca diferenta este solicitata pentru amanarea sejurului precum si efectuarea acestei plati, etc.

Toate aceste documente ar justifica netaxarea, dar datorita motivelor arata mai sus, un risc exista.

Un raspuns valabil la data de 10.07.2022, realizat de catre expertii de la PortalCodulMuncii >>>