Angajatorul adauga faptul ca pe langa importanta celor doua zile si a proiectelor care se derulau in aceasta perioada, salariatul se afla la a doua abatere de acest gen.
La prima abatere, salariatul a fost sanctionat cu avertisment scris pentru doua zile de absente nemotivate.
De ce ar pierde angajatorul litigiul de munca cu acest salariat?
Angajatul are sanse sa castige acest proces in situatia in care angajatorul nu a stabilit caracterul absentelor, ca fiind nemotivate. Nu neglijam faptul ca acest lucru are loc in urma procedurii de cercetare disciplinara.
Portal Codul Muncii
Legis Plus Legislatia Muncii
Ghid practic privind munca desfasurata de cetatenii non-UE pe teritoriul Romaniei
Nu neglijam nici faptul ca nicio sanctiune disciplinara nu se poate dispune fara cercetarea disciplinara realizata in prealabil.
Atentie si la faptul ca oricare ar fi abaterea disciplinara, angajatorul are la dispozitie doar 5 optiuni de sanctionare, conform cu prevederile stabilite de legiuitor:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Atentie mare la prevederile art. 251 din Codul Muncii:
"Art. 251. – (1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile."
In cursul cercetarii disciplinare prealabile angajatul este indreptatit formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este (Legea nr. 77/2014).
Decizia de concediere disciplinara poate fi anulata si daca nu se respecta prevederile art. 252 din Codul Muncii, alin. (1), dupa cum urmeaza:
"Art. 252. – (1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei."
De asemenea, decizia de concediere disciplinara poate fi contestata in instanta si atunci cand din cuprinsul ei lipsesc elementele esentiale, prevazute la art. 252, alin. (2):
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Asa cum bine stim, orice decizie de sanctionare poate sa fie contestata de salariat la instantele judecatoresti competente, in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
Decizia de concediere disciplinara pentru cele doua zile de absente nemotivate poate fi contestata cu succes de catre salariat. Acesta ar putea avea castig de cauza in situatia in care instanta considera ca masura concedierii disciplinare este prea aspra in raport cu gravitatea faptei savarsite dar si in situatia in care decizia de concediere a fost dispusa in mod eronat sau in lipsa procedurii de cercetare disciplinara.
