Raspunsul specialistului:
Situatia mentionata de dumneavoastra intra in domeniul raspunderii disciplinare a salariatilor care este reglementata de fiecare angajator prin Regulamentul intern in concordanta cu prevederile art. 247-252 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii cu modificarile si completarile ulterioare.
De regula, in conformitate cu prevederile Codului muncii, sanctiunile disciplinare se pot aplica doar dupa realizarea unei cercetari disciplinare prealabile.
Insa tot in Codul muncii se prevede ca avertismentul scris este singura sanctiune disciplinara care se poate fi dispusa practic fara efectuarea, in prealabil, a unei cercetari disciplinare.
Contractul de Munca 160 de formulare EDITABILE obligatorii prin lege
Manual de prim ajutor si interventie in situatii de urgenta
Medicina muncii un aliat al angajatorului
Precizam ca angajatorul poate decide sa faca cercetarea disciplinara prealabila, chiar daca sanctiunea propusa este avertismentul scris, in functie de cele sesizate. Doar in cazul unei cercetari prealabile pot fi luate declaratiile martorilor si poate fi analizata sustinerea persoanei in cauza cu privire la faptul ca celalalt coleg l-ar fi provocat.
Chiar daca nu se face cercetarea disciplinara prealabila sanctionarea unui salariat cu avertisment scris trebuie sa respecte prevederile Codului muncii. Astfel, trebuie sa existe o sesizare scrisa/referat in care conducatorul locului de munca sa sesizeze conducerii angajatorului faptele petrecute si sa contina si o propunere de sanctionare cu avertisment scris.
La art. 252 din Codul muncii se prevede ca angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Aceasta decizie cuprinde in mod obligatoriu urmatoarele mentiuni:
- descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
- precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
- motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea:
- in cazul de fata, fiind vorba de sanctionarea cu avertisment scris, mentionati, la acesasta sectiune, faptul ca sanctiunea a fost aplicata in conditiile art. 251 alin (1) din Codul muncii.
- temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
- termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
- instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Prin urmare, daca salariatul refuza primirea sub semnatura a deciziei privind sanctionarea cu avertisment scris, aceasta poate fi trimisa prin scrisoare recomandata.
Desi legea nu prevede, apreciem ca ar fi utila si redactarea unui proces verbal in care sa se consemneze faptul ca salariatul se afla la serviciu, dar refuza primirea deciziei de sanctionare cu avertisment scris, emisa de angajator. De asemenea, tot in acest proces verbal, apreciem ca ar trebui mentionat si faptul ca in aceste conditii decizia s-a trimis prin posta, cu confirmare de primire, la adresa care exista in dosarul de resurse umane al salariatului.
Practic, prin acest proces verbal angajatorul consemneaza faptul ca depus toate diligentele pentru comunicarea deciziei, in conditiile in care nu are la dispozitie mijloace prin care sa oblige un salariat sa primeasca un document si sa semneze de primire.
Raspuns oferit de Adina Popescu, consilier juridic, pentru PortalCodulMuncii.ro
