Raspunsul specialistilor:
In cazul prezentat este vorba de o concediere individuala pentru motive care nu tin de persoana salariatului, reglementata la art. 65 alin. (1) si (2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii republicata, cu modificarile si completarile ulterioare – acest articol constituie temeiul legal al concedierii individuale.
Cele mai sensibile 92 de probleme care apar in cazul unei concedieri! Orice manager HR trebuie sa le cunoasca si sa stie cum sa le rezolve! Atentie, o simpla eroare de procedura anuleaza masura concedierii! Protejati-va folosind informatiile din lucrarea Concedierea perfect legala, detalii AICI >>>
Astfel, la art. 65 din Codul muncii se prevad urmatoarele: concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Deci, practic, acest tip de concediere este legata de desfiintarea unui loc de munca ce nu mai este necesar angajatorului. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Nu exista o reglementare clara a modului in care se desfasoara acest proces si prin urmare, pornind de la prevederile Codului muncii, putem exprima doar o opinie cu privire la pasii de urmat si la documente justificative pe care angajatorul trebuie sa intocmeasca.
Astfel, in opinia noastra, concedierea salariatilor prin desfiintarea posturilor s-ar putea face prin parcurgerea a 2 etape principale:
Etapa 1 – de natura economica si organizatorica: reorganizarea societatii, concretizata in desfiintarea locului de munca.
Orele suplimentare si munca in zi de repaus
Instruire si testare SSM 5 modele de teste si instructiuni proprii SSM
Hartuirea si discriminarea la locul de munca Legislatie explicata si studii de caz
Etapa 2 – de natura juridica (de dreptul muncii): concedierea propriu-zisa
Etapa 1
De regula acest tip de concediere are loc atunci cand angajatorul decide o reorganizare a activitatii care implica si desfiintarea unor posturi care nu mai sunt necesare pentru desfasurarea activitatii. Aceste posturi trebuie sa dispara efectiv din organigrama/statul de functii al societatii, adica desfiintarea trebuie sa fie efectiva.
Modificarea organigramei/statului de functii este o prerogativa a angajatorului si atata timp cat este facuta cu aprobarea organelor decizionale ale societatii, ea isi produce efectele, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotari asupra modalitatii in care isi organizeaza activitatea.
Prin urmare, intregul proces trebuie foarte bine documentat, in sensul justificarii corecte a reorganizarii si a necesitatii desfiintarii locului/locurilor de munca.
Cu titlu de exemplu, eventuale motive pentru reorganizarea societatii ar putea fi eficientizarea, din punct de vedere economic, a activitatii si necesitatea de a reduce cheltuielile daca societatea intampina anumite dificultati si este necesara o asemenea masura, reducerea activitatii care implica si reducerea numarului de locuri de munca. In aceasta situatie, apreciem ca documente justificative ar putea fi documente economico-financiare cu privire la situatia economica a societatii, din care rezulta scaderea activitatii, reducerea numarului de clienti, reducerea incasarilor si veniturilor societatii, elemente care fundamenteaza necesitatea desfiintarii unui/unor posturi.
Ca documente justificative apreciem ca ar trebui sa existe un plan de reorganizare aprobat de organele decizionale ale societatii, sau cel putin o nota de fundamentare a necesitatii desfiintarii postului si o decizie/hotarare AGA privind aprobarea respectivei reorganizari.
Pe baza acestor documente, organele decizionale ale societatii trebuie sa emita o Hotarare AGA privind reorganizarea societatii prin reducerea numarului de posturi, hotarare prin care sa se aprobe si noua organigrama/stat de functii din care au fost eliminate posturile desfiintate.
Etapa 2
La art. 66-67 din Codul muncii se prevede ca acest tip de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva, iar salariatii beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de contractul colectiv de munca aplicabil.
In cazul de fata este vorba de o concediere individuala, iar aceasta se realizeaza ca urmare a desfiintarii unui post, practic nu exista criterii pe baza carora o persoana sau alta sa fie concediata ci, pur si simplu, din reorganizarea societatii, rezulta ca un post nu mai este necesar si se desfiinteaza, iar salariatul care il ocupa este, ca efect direct, concediat. Prin urmare, in opinia noastra, societatea nu selecteaza, pe baza unor criterii, pe care dintre cei trei salariati il concediaza, ci selecteaza, postul care va fi desfiintat, ceea ce conduce automat la concedierea salariatului care ocupa acest post.
De altfel, Codul muncii nici nu prevede stabilirea de criterii de concediere in cazul concedierii individuale.
Necesitatea de a stabili criterii pentru ordinea de prioritate la concediere este reglementata strict pentru concedierile colective, nu pentru concedierea individuala.
Odata ce hotararea de desfiintare a postului a fost luata si noua organigrama/noul stat de functii a fost aprobat este necesar sa notificati in scris salariatul cu privire la desfiintarea locului de munca si concedierea individuala cu mentionarea faptului ca incepe sa curga termenul de preaviz prevazut in contractul individual de munca. Aceasta notificare care contine termenul de preaviz, care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare, se emite in temeiul art. 75 alin. (1) din Codul muncii.
La implinirea termenului de preaviz se emite decizia de concediere in temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii. Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu elementele prevazute la art. 76 din Codul muncii:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati (conform art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul muncii), numai in cazul concedierilor colective, nu se aplica pentru concedierea individuala;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64 (nu este aplicabil in cazul de fata deoarece concedierea este determinata de desfiintarea locurilor de munca).
Un raspuns oferit in februarie 2024, de catre expertii de la PortalCodulMuncii. Da click aici pentru mai multe raspunsuri si sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si resurse umane.
