Concediere prin desfiintarea locurilor de munca - PROCEDURA si documente necesare

Raspunsul specialistilor: 

Salariatii pot fi concediati prin desfiintarea locului de munca in temeiul art. 65 din Codul muncii. Totodata, in functie de numarul salariatilor concediati, angajatorul trebuie sa stabileasca daca concedierea este individuala sau colectiva. Daca nu sunt concediati toti salariatii este necesara evaluarea salariatilor pentru a stabili care sunt salariatii care urmeaza a fi concediati.

Cele mai sensibile 92 de probleme care apar in cazul unei concedieri! Orice manager HR trebuie sa le cunoasca si sa stie cum sa le rezolve!
Atentie, o simpla eroare de procedura anuleaza masura concedierii! Protejati-va folosind informatiile din lucrarea Concedierea perfect legala, DETALII AICI >>>

In lipsa evaluarii, salariatii care vor contesta decizia de concediere in instanta, pot avea castig de cauza.

Desfiintarea locurilor de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala

Desfiintarea locurilor de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa iar desfiintarea poate interveni din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului (art. 65 alin. (2) din Codul muncii).
Astfel salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor potrivit art. 65 alin. (1), au dreptul la o perioada de preaviz de minimum 20 de zile lucratoare (art. 75 din Codul muncii).

Prin urmare, aveti obligatia de acordare a unei perioade de preaviz de minimum 20 de zile lucratoare daca nu exista, o clauza mai favorabila salariatului, in contractul de munca.

La expirarea perioadei de preaviz se comunica decizia de concediere. Plecand de la dispozitiile legale in materie, apreciem ca etapele ce trebuie urmate in asemenea situatii sunt:

1. Intocmirea unei analize sustinuta din punct de vedere economic care sa prezinte/justifice elementele obligatorii solicitate de art. 65 alin. (2) din Legea 53/2003 - Codul muncii, republicat, cu modificarile ulterioare, respectiv caracterul efectiv al desfiintarii locurilor de munca pentru o cauza reala si serioasa;
2. Pe baza acestei analize, angajatorul propune o noua structura organizatorica, in care posturile ce se doreste a fi desfiintate nu mai apar in organigrama unitatii;
3. Daca posturile sunt identice si nu se desfiinteaza toate, ulterior aprobarii etapelor 1 si 2, la nivelul angajatorului ar trebui sa se puna in aplicare prevederile Regulamentului intern sau ale contractului colectiv de munca aplicabil la nivelul angajatorului cu privire la elementele pe baza carora se va realiza departajarea salariatilor, acestea putand fi evaluarile profesionale intocmite la nivelul angajatorului, realizarea obiectivelor stabilite prin fisa postului, concursul sau alte metode stabilite.
4. Se acorda preavizul prevazut in CIM, care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare, potrivit art. 75 din Codul muncii daca intr-un alt document, la nivel de angajator, nu sunt prevazute drepturi mai favorabile salariatului;
5. Se intocmeste decizia de concediere cu respectarea dispozitiilor art. 76 din Codul muncii, se comunica in termen de 5 zile salariatului, iar in ziua incetarii se inregistreaza in Revisal si se transmite la ITM;
6. Se acorda toate drepturile de natura salariala la care acestia sunt indreptatiti, inclusiv eventuale plati compensatorii si compensarea concediului;
7. Se emite de catre angajator adeverinta prevazuta la art. 34 alin. (5) din Codul muncii, republicat, cu modificarile si completarile ulterioare care sa ateste activitatea desfasurata de acestia, vechimea in munca, in meserie si in specialitate;
8. Se emite adeverinta prevazuta de art. 18 din HG 174/2002 pentru aprobarea Normelor metodologice pentru aplicarea Legii 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, in vederea certificarii stagiului minim de cotizare prevazut la art. 34 alin. (1) lit. a) din lege si a stabilirii dreptului la indemnizatie de somaj, angajatorii au obligatia de a elibera persoanelor carora le inceteaza raporturile de munca sau de serviciu o adeverinta din care sa rezulte salariul si contributiile sociale, pentru fiecare luna din ultimele 12 luni, inainte de data incetarii raporturilor de munca sau de serviciu, pentru care s-au datorat conform prevederilor legale, contributia asiguratorie pentru munca.

Ce inseamna concediere colectiva, potrivit legii?

In cazul concedierii individuale angajatorul nu are obligatia oferirii unui alt loc de munca salariatului si nici avizarea AJOFM.

In functie de numarul salariatilor concediati prin desfiintarea locului de munca are loc o concediere individuala sau colectiva.

Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, e unui numar de:

1. cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
2. cel putin 10% din  salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
3. cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
Documentul declansator al procedurii concedierii colective il constituie o notificare elaborata de catre angajator si comunicata simultan:
– sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, dupa caz;
– Inspectoratului teritorial de munca;
– Agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.

Notificarea va cuprinde:

a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.

Notificarea constituie primul moment al unor consultari care vor presupune informare din partea angajatorului, raspuns din partea sindicatului, reactie din partea angajatorului si se vor finaliza cu decizia privind concedierea colectiva sau neoperarea acesteia.
Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii.

In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, in special:

- motivele concedierilor,
- numarul total al salariatilor,
- numarul salariatilor afectati de concediere;
- data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.

Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a acestei notificari sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.
Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca.
La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile dupa care se poate trece la operarea disponibilizarilor, fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

Odata epuizate etapele care privesc consultarea cu sindicatul si notificarea Inspectoratului teritorial de munca si a Agentiei de ocupare a fortei de munca, se pune problema nominalizarii persoanelor care vor fi afectate de concedierea colectiva respectiva.
Codul muncii prevede ca, se aplica criteriile din CCM pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.
Deciziile se emit pentru fiecare salariat disponibilizat in parte si se comunica salariatilor.
Mentionam faptul ca aceasta reprezinta in linii mari, procedura generala a concedierii colective.

Aceasta procedura comporta particularitati in functie de situatia speciala a angajatorului. De aceea recomandam ca la realizarea procedurii concedierii colective angajatorul sa fie asistat de o persoana cu pregatire juridica, consilier juridic/avocat care va intocmi si documentele necesare inclusiv deciziile de concediere asa incat acestea sa fie intocmite cu respectarea prevederilor legale.
De asemenea, angajatorul va trebui sa aiba in vedere la selectia angajatilor interdictiile legale/contractuale la concediere.

Un raspuns oferit in aprilie 2024, de catre expertii de la PortalCodulMuncii. Da click aici pentru mai multe raspunsuri si sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si resurse umane.