In cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual, potrivit art. 146 alin. (2) din Codul muncii.
O problema frecvent ridicata de angajatori este legata de posibilitatea diminuarii concediului de odihna proportional cu durata suspendarii contractului individual de munca in cursul anului.
Solutie
In cazurile de suspendare a raporturilor de munca ce constituie in acelasi timp si drepturi de asigurari sociale (concediul pentru incapacitate temporara de munca, concediu de maternitate, concediu de risc maternal, concediu pentru ingrijirea copilului bolnav etc.), se considera perioade de activitate prestata.
Astfel, la stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ingrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata.
In situatia in care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru ingrijirea copilului bolnav a survenit in timpul efectuarii concediului de odihna anual, acesta se intrerupe, urmand ca salariatul sa efectueze restul zilelor de concediu dupa ce a incetat situatia de incapacitate temporara de munca, de maternitate, de risc maternal ori cea de ingrijire a copilului bolnav, iar cand nu este posibil urmeaza ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.
Consilier Ghid complet de Salarizare ReviSal si Contributii sociale
Ghid practic de Securitate si Sanatate in Munca
Noua lege a pensiilor Ghid practic
Salariatul are dreptul la concediu de odihna anual si in situatia in care incapacitatea temporara de munca se mentine, in conditiile legii, pe intreaga perioada a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat sa acorde concediul de odihna anual intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui ii care acesta s-a aflat in concediu medical.
Daca insa suspendarea raportului de munca se datoreaza, spre exemplu, concediului fara salariu pentru interese personale, efectuarii cercetarii disciplinare prealabile, aplicarii sanctiunii disciplinare a suspendarii raportului de munca sau formularii unei plangeri penale, respectiv trimiterii in judecata a salariatului in conditiile art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, suntem in prezenta unor situatii care ar autoriza angajatorul sa diminueze proportional durata concediului de odihna.
In aplicarea acestei reguli veti tine cont insa de prevederile contractului colectiv de munca, de regulamentul intern, respectiv de contractul individual de munca. Totodata veti aplica si dispozitiile art. 52 alin. (2) din Codul muncii privind repunerea salariatului nevinovat in situatia anterioara, inclusiv in ceea ce priveste concediul de odihna de care salariatul a fost privat.
In contractul individual de munca se poate introduce o clauza generica care sa faca trimitere la prevederile mai cuprinzatoare ale regulamentului intern.
Exemplu
Suspendarile contractului individual de munca pot diminua durata concediului de odihna al salariatului, proportional cu durata acestora, in conditiile prevederilor regulamentului intern.
In acelasi timp, regulamentul intern trebuie sa contina reguli clare privind felul in care angajatorul intelege sa reglementeze efectul suspendarilor asupra duratei efective a concediului de odihna.
Exemplu
(1) Suspendarea contractului individual de munca genereaza diminuarea duratei efective a concediului de odihna, proportional cu perioada suspendarii.
(2) Pe cale de exceptie, cazurile de suspendare generate de concediile de asigurari sociale de sanatate, acordate in baza certificatelor medicale eliberate potrivit legii, precum si concediile acordate pentru formarea profesionala a salariatului, indiferent de modul de acordare, nu determina reducerea proportionala a duratei concediului de odihna anual.
Concediul de odihna se efectueaza in natura in anul pentru care se acorda.
In fiecare an calendaristic, prin grija angajatorului, concediul de odihna se efectueaza in perioada programata, pana la sfarsitul anului pentru care se acorda. El se poate efectua in intregime sau fractionat, cu conditia ca cel putin una dintre fractiuni sa depaseasca 10 zile lucratoare (ca urmare a modificarii art. 148 alin. (5) din Codul muncii republicat).
In cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.
Exemplu
Salariatul si-a programat concediul de odihna in luna decembrie, iar in aceasta perioada:
a) a contractat o boala contagioasa si a intrat in concediu pentru incapacitate temporara de munca;
b) este chemat sa indeplineasca indatoriri publice;
c) este chemat sa satisfaca obligatii militare, altele decat serviciul militar in termen;
d) urmeaza sau trebuie sa urmeze un curs de calificare, recalificare, perfectionare sau specializare, in tara ori in strainatate;
e) salariatul are recomandare medicala pentru a urma un tratament intr-o statiune balneoclimaterica, caz in care data inceperii concediului de odihna va fi cea indicata in recomandarea medicala.
In lipsa contractului colectiv de munca la nivel de unitate, recomandam reglementarea in regulamentul intern a situatiilor de acordare a concediului de odihna in anul urmator celui pentru care se acorda.
In aceste situatii, angajatorul este obligat sa acorde concediu, intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul (art. 146 alin. (2) din Codul muncii).
...mai multe explicatii si studii de caz in ghidul practic 17 tipuri de concedii. Regim juridic si fiscal, detalii AICI >>>
