Adriana Radu este Career Strategist, Career & Personal Coach. Ea sprijina profesionistii sa isi creeze si implementeze planul care ii ajuta sa navigheze profesional si personal pentru a trai o viata implinita din toate punctele de vedere.
Dupa cincisprezece de experienta in managementul resurselor umane al mai multor multinationale, trecerea catre coaching si mentorat a venit natural.
Astazi Adriana lucreaza individual sau cu echipe luand in considerare in orice program elementele de echilibru personal si modul in care acestea sunt impactate de schimbarile rapide datorate acestei perioade. In contextul actual programele, dincolo de subiectele legate de performanta, au o componenta importanta de integrare a conceptului de wellbeing in munca.
In programele Adrianei vei regasi instrumente cum ar fi The Coaching Game, Points of you, care provoaca identificarea unor solutii inedite combinate cu notiuni de neurostiinta si mindfulness. Aceasta abordare face apel la resurse mai putin folosite de oameni ceea ce accelereaza dinamica cu care se produc transformarile personale.
Activitatea dvs. profesionala actuala, dupa indelunga experienta in HR, are in centrul sau atat schimbarea, cat si dorinta de a sprijini oamenii indrumul lor spre obtinerea unor raspunsuri clare in ce priveste directia profesionala si nu numai. In ce moduri ii pot ajuta mangerii de HR pe angajati pentru a-i pastra in organizatie si cat de mult i-ar ajuta sa apeleze la un career strategist si personal change coach in aceasta perioada?
Consilier - Codul Muncii abonament 12 actualizari
Orele suplimentare si munca in zi de repaus
Contributii aferente veniturilor impozabile si neimpozabile in 2024
De-a lungul experientei mele ca director de resurse umane am observat deseori doua fenomene in dezvoltarea profesionala si personala a angajatilor, ambele avand drept consecinta scaderea performantei si a motivatiei acestora.
Pe de o parte, angajatii promovati nu sunt pregatiti pentru noul mindset si incearca sa lucreze la fel ca inainte sau cum isi inchipuie ei ca ar trebui sa lucreze. Acest lucru poate fi confuz pentru ceilalti datorita asteptarilor care vin odata cu functia si care nu sunt indeplinite. Sa luam ca exemplu un angajat care este promovat intr-un post de conducere a unui departament care presupune responsabilitatea pentru rezultatele acestuia. Trecand la un post de management al mai multor echipe, bugetare si control mentalitatea trebuie sa fie orientata spre vederea de ansamblu a activitatii, iar controlul se face prin cateva persoane. Cu cat postul este mai sus in ierarhie cu atat managerul va lucra cu mai putine persoane si va petrece mai mult timp in previzionarea si analiza rezultatelor.
Ce am observat in mai multe situatii a fost incapacitatea de a renunta la un control al tuturor celor din subordine si schimbarea focusului activitatii pe dezvoltarea capacitatii celor care raporteaza direct. Practic discutam de o schimbare de paradigma de la 40%-60% activitate de executie la doar 20% sau chiar mai putin. Aceasta modificare poate avea un efect perturbator asupra oricarei persoane. Un careercoach il poate sprijini in a constientiza si etapiza tranzitia spre noul rol. Una din discutiile importante este cea legata de increderea in sine pentru a face lucrurile diferit. Fiecare avem atitudini diferite fata de incercari din cauza valorilor personale, a experientelor anterioare, a convingerior limitative. Toate aceste puncte trebuie abordate intr-un program de coaching dedicat unei persoane care promoveaza intr-un nou rol. Ignorand aceste aspecte putem observa nu doar o scadere in productivitate a angajatului, dar si tulburari in starea sa de bine cu repercusiuni in echipa. Un manager nepregatit suficient pentru acest rol va avea un efect negativ asupra echipei. Prea mult control, sedinte lungi cu tot departamentul, o comunicare ineficienta, lipsa de dezvoltare a angajatilor din echipa care duce la demotivarea acestora.
As mai adauga ca tendinta spre organizatii cu ierarhie redusa in anumite industrii aduce cu sine o anumita nevoie de flexibilitate si adaptabilitate in lucrul pe proiecte cu echipe multiple. Fiecare schimbare necesita un timp de adaptare. Cu cat suntem mai constienti de modul in care functionam, cu cat ne dezvoltam anumite resorturi de adaptabilitate, cu atat mai repede ne putem ajusta la noile conditii.
Pe de cealalta parte am observat deseori o inadvertenta intre asteptarile de promovare ale unor angajati si capacitatea lor de a face pasul acesta chiar daca postul este disponibil. Un careercoach poate interveni in acest stadiu pentru a clarifica obiectivele si motivatia angajatului. Este din nou important ca acesta sa inteleaga setul sau de valori si cum se potriveste cu postul la care aspira. Impreuna cu un coach poate identifica un plan pentru cresterea profesionala pe care o vizeaza. Pot aparea nevoi precum competente suplimentare si este nevoie de integrarea managerului in proces pentru a estima cum se va desfasura acest proces.
Interventia unui coach de cariera are un efect benefic pentru angajati in primul rand pentru ca vine cu un ochi din afara, independent de organizatie. Un coach nu vine pentru a judeca activitatea unui angajat, ci pentru a-l sprijini sa evolueze ceea ce este motivator pentru acesta.
Coaching-ul ca instrument de dezvoltare si retentie a angajatilor a devenit un instrument acceptat in organizatii desi adoptarea sa depinde de industrii. Il regasesc in special in industria IT si bancara, in companii cu structuri complexe mai degraba.
Munca de acasa a transformat relatiile de echipa, dar si comunicarea cu managerii. Avem parte de noi provocari.
Cum isi pot recalibra organizatiile managementul astfel incat sa tina cont de temerile si provocarile angajatilor
care continua sa lucreze in pandemie de acasa?
Managementul trebuie sa devina constient de coordonatele care s-au modificat: spatiul de lucru, modul de lucru, modul de interactionare si modul de comunicare. Unul dintre cei mai important factori de schimbare este interventia digitalului in viata noastra. Se spune ca pandemia a adus revolutia digitala cu 10 ani mai repede decat preconizat. Digitalizarea presupune automatizari, presupune comunicare in mediul on-line, presupune aplicatii de comunicare mai rapide.
Problema este ca creierul uman are o anumita capacitate de a procesa informatia care este depasita de capacitatea instrumentelor cu care lucram. Lucrand cu slack, whatsapp care sunt instrumente de mesagerie instantanee, asteptarea celui care transmite mesajul este sa raspundem imediat. Acest lucru este perturbator pentru eficienta noastra. Creierul intrerupe o activitate, are nevoie de timp sa proceseze solicitarea si sa raspunda, iar reluarea activitatii ulterioare necesita timp pentru a ajunge la acelasi nivel de eficienta. Am auzit deseori vorbindu-se de multi-tasking. Este un concept fals. Creierul uman se poate concentra constient pe o singura activiate. Atunci cand avem mai multe solicitari in acelasi timp de fapt pendulum intre ele ceea ce creste nivelul de adrenalina, iar pe termen lung apare frustrarea. In cazul in care apar greseli, creierul da comanda pentru secretia hormonului cortizol care creste atentia. Totusi functionarea pe termen lung pe cei doi hormoni duce la epuizare, depresie si anxietate.
Cititi continuarea interviului AICI >>>
