Raspunsul specialistului:
Pentru a putea fi stabilit caracterul nemotivat al absentelor este necesar a fi efectuata cercetarea disciplinara prealabila respectandu-se dispozitiile art. 251 din Codul muncii.
Potrivit art. 251 din Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
Asadar, pentru ca angajatorul sa poata stabili absenta nemotivata a salariatului trebuie initiata procedura cercetarii disciplinare in conditiile si astfel cum angajatorul a reglementat in Regulamentul intern.
Consilier Ghid complet de Salarizare ReviSal si Contributii sociale
Orele suplimentare si munca in zi de repaus
Manual de prim ajutor si interventie in situatii de urgenta
In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
Angajatorul va putea sanctiona disciplinar salariatul care a absentat nemotivat de la locul de munca daca in regulamentul intern intocmit potrivit art. 241 – art. 246 din Codul muncii a prevazut ca absenta nemotivata constituie abatere disciplinara.
Astfel, angajatorul va urma procedura de cercetare disciplinara respectand prevederile Regulamentului intern al unitatii si art. 247 – art. 252 din Codul muncii si va putea aplica oricare dintre sanctiunile prevazute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii.
Potrivit art. 248 din Codul muncii sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Astfel cum rezulta din art. 248 lit. b) din Codul muncii, retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, se poate face pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile.
Retrogradarea, una dintre sanctiunile disciplinare cele mai severe, nu poate fi aplicata decat in cazul persoanelor care ocupa functii de conducere.
Retrogradarea din functie este o sanctiune disciplinara care consta in modificarea temporara a contractului de munca al salariatului in ceea ce priveste felul muncii si salariul si eventual locul de munca, prin actul unilateral de vointa al angajatorului.
In doctrina, se apreciaza ca retrogradarea poate fi dispusa doar cu respectarea profesiei celui sanctionat. Astfel, intr-o speta se aprecieaza ca trecerea intr-o alta munca, care presupune exercitarea unei alte profesii decat cea convenita, constituie o modificare a contractului individual de munca si nu poate fi facuta fara consimtamantul salariatului (Sentinta civila nr. 40/2003 a Tribunalului Arad).
In temeiul dispzozitiilor art. 247 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
Rezulta ca, aplicarea sanctiunilor disciplinare, evident cu respectarea prevederilor legale, reprezinta o prerogativa a angajatorului, acordul salariatului nefiind necesar.
Potrivit art. 248 alin. (1) lit. b) din Codul muncii una dintre sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara este retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile.
Astfel, se reduce salariul de baza pe o durata de 1-2 luni. Sanctiunea afecteaza unul dintre elementele salariului respectiv, salariul de baza. Indemnizatiile, sporurile precum si alte adaosuri calculate la salariu de baza vor fi afectate in mod indirect devreme ce ele depind de salariu de baza.
Retrogradarea trebuie sa fie efectiva, ea implicand nu numai diminuarea salariului, ci si trecerea temporara intr-o alta munca. Pentru a fi legala, retrogradarea poate fi aplicata pe cel mult 60 de zile. Orice retrogradare dispusa sau mentinuta, in fapt, pe o durata mai mare sau pe una neprecizata, reprezinta o modificare unilaterala a contractului de munca, fara temei legal, si ca atare inadmisibila, cel in cauza fiind indreptatit sa ceara organului de jurisdictie a muncii anularea ei si reintegrarea in functie.
De aceea, in decizia de sanctionare trebuie indicata obligatoriu perioada in care opereaza masura dispusa de angajator.
Astfel, apreciem ca sanctiunea retrogradarii nu poate fi pusa in executare daca nu este posibila schimbarea functiei intr-una de nivel ierarhic inferior, angajatorul avand obligatia de a dispune aplicarea unei alte sanctiuni disciplinare.
Raspuns oferit de Gabriela Dita, consilier juridic, pentru PortalCodulMuncii.ro
