E vreo problema, vreo sanctiune pentru angajator, in acest caz? Stiu ca, in Codul muncii, se prevede ca plata CO neefectuat se poate doar daca angajatul isi inceteaza CIM, dar nu e cazul nostru. Pana la urma, cui se aduce prejudiciu daca facem plata CO neefectuat? Dimpotriva, platim mai multe contributii si impozite la bugetul statului.
• Tip societate: S.R.L.
• Numar de angajati: 11-50 angajati
• Cod CAEN: 3212
Raspunsul specialistului:
Concediul de odihna este un drept legal indisolubil de contractul individual de munca, motiv pentru care art. 144 alin. (2) din Codul muncii interzice orice cesiune, renuntare sau limitare a dreptului la concediu de odihna. Aceasta reglementare legala reprezinta o aplicare a art. 38 din Codul muncii, potrivit caruia salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Dreptul la concediul de odihna platit este unul dintre drepturile fundamentale consacrate de art. 38 alin. (2) din Constitutia Romaniei.
Manual de prim ajutor si interventie in situatii de urgenta
Contributii aferente veniturilor impozabile si neimpozabile in 2024
Contractul de Munca 160 de formulare EDITABILE obligatorii prin lege
Drept urmare, chiar daca salariatul ar fi de acord sa renunte, in schimbul unei indemnizatii, la dreptul sau la concediu de odihna, aceasta renuntare este nula absolut. Legea il protejeaza uneori pe salariat chiar si impotriva vointei lui.
Totodata, conform art. 146 alin. (3) din Codul muncii, compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa la incetarea contractului individual de munca.
Potrivit art. 149 din Codul muncii, republicat, salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Motive obiective pentru care salariatul nu a efectuat concediul de odihna in perioada in care a fost programat ar putea fi: concediu medical, concediu crestere copil, concediu pentru formare profesionala etc.
In cazul in care salariatul din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul salariatului, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual (art. 146 alin. (2) din Codul muncii).
Astfel, angajatorul are obligatia efectuarii unei programari a concediilor de odihna iar salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat.
Numai in situatiile in care salariatii nu pot efectua concediul de odihna in perioada programata din motive independente de vointa lor cum ar fi: concediu medical, concediu crestere copil, concediu pentru formare profesionala etc., concediul de odihna poate fi efectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.
Atentie, s-a modificat legislatia privind concediile! Ce schimbari majore a adus Legea 24/2022? Care sunt implicatiile?
De ce, ca manager de resurse umane, trebuie sa acordati o atentie deosebita concediilor?
Cele 15 tipuri de concedii sunt:
1. Concediul de odihna
2. Concediul pentru formarea profesionala
3. Concediul fara plata
4. Concediul medical
5. Concediul de risc maternal...detalii aici >>>
Totodata, concediul de odihna nu se pierde si nu se prescrie iar pentru neacordarea concediului de odihna astfel cum reglementeaza Codul muncii, angajatorul nu-si poate invoca propria culpa.
In concluzie, dreptul la concediul de odihna este un drept garantat (art. 144 din Codul muncii) si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
Fiind un drept garantat de lege salariatii nu pot renunta la un astfel de drept.
Chiar daca, sa presupunem ca angajatorul ar incheia un acord cu salariatii prin care ar stabili ca dreptul la concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de x ani de la data nasterii dreptului duce la pierderea acestuia, o astfel de clauza ar fi lovita de nulitate conform art. 38 din Codul muncii.
Art. 38. - Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
Altfel spus, concediul de odihna este un drept al salariatilor si o obligatie a angajatorilor.
Un raspuns valabil la data de 08.09.2022, realizare de expertii de la PortalCodulMuncii >>>
