Stabilirea abaterii disciplinare si sanctionarea salariatului - reglemantari legale

(2) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Iata un studiu de caz prezentat pe PortalCodulMuncii, relevant in aceasta situatie:

 

"Avem 2 angajati ai companiei noastre care, prin actiunile lor repetate, au sabotat procesul de sortare al productiei, iar acest lucru ar fi insemnat reclamatiile de la anumiti clienti si, ulterior, prejudicii financiare si de imagine. Dorim sa incepem cercetarea disciplinara pentru a putea dispune concedierea acestora, insa nici un articol din Codul muncii nu ne ajuta. Acolo sunt mentionate doar atunci cand salariatul a adus si pagube firmei, ceea ce aici inca nu s-a intamplat. Ce putem face in acest caz?"

Raspunsul specialistilor: 

Fapta descrisa de dvs poate ca se incadreaza in conditiile unei abateri disciplinare insa acest lucru poate fi stabilit cu certitudine doar in cadrul unei cercetari disciplinare.

Astfel, indeplinirea conditiilor unei abateri disciplinare poate fi stabilita in cadrul cercetarii disciplinare.

STOP!
Parcurgeti lucrarea Cercetarea si raspunderea disciplinara a salariatilor. Ghid practic, realizata de reputatul specialist Gabriela Dita, care va arata pas cu pas cum trebuie gestionata fiecare situatie sensibila creata de angajatii dvs., cu accent pe subtilitatile legislative si pe zonele unde este cel mai probabil sa gresiti, DETALII AICI >>>

Cercetarea disciplinara se realizeaza in conformitate cu prevederile art. 251 din Codul muncii:

Art. 251

(1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(1^1) Pentru efectuarea cercetarii disciplinare, angajatorul va desemna o persoana sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat in legislatia muncii, pe care o/il va imputernici in acest sens.
(2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de catre persoana desemnata, de catre presedintele comisiei sau de catre consultantul extern, imputerniciti potrivit alin. (11), precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
(4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei sau persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Asadar, salariatii ce vor fi cercetati disciplinar trebuie sa fie convocati in scris, de catre persoana imputernicita ori comisia numita de catre angajator, cu precizarea obiectului intalnirii, datei , orei si locului unde va avea loc intrevederea.

In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei sau persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile, daca se prezinta, trebuie sa fie mentionate in decizia de sanctionare disciplinara.

In conformitate cu dispozitiile art. 250 din Codul muncii, angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Ulterior, prin decizia ce o va emite, angajatorul poate stabili, in functie de gravitatea faptei, una dintre sanctiunile prevazute la art. 248 din Codul muncii:

Art. 248

(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Astfel, indiferent de abaterea salariatului de la regulile interne ale unitatii, acesta poate fi sanctionat disciplinar numai dupa efectuarea cercetarii disciplinare prealabile conform celor mai sus expuse.

Un raspuns oferit in martie 2025, de catre expertii de la PortalCodulMuncii. Da click aici pentru mai multe raspunsuri si sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si resurse umane.