In functie de tipul raportului de munca/raportului de serviciu, dupa cum acesta se desfasoara in sectorul public sau in sectorul privat, devin incidente dispozitiile Codului muncii, act normativ cu caracter general care reglementeaza modul de desfasurare a raporturilor de munca, si, dupa caz, ale Codului administrativ si ale Legii nr.153/2017 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice.
In acest sens, facem mentiunea ca, articolul 30 din Codul muncii instituie obligatia incadrarii salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare numai prin concurs sau examen.
Prin Hotararea Guvernului nr. 286/2011 a fost aprobat Regulamentul-cadru privind principiile generale de ocupare a unor astfel de posturi, ordonatorii principali de credite fiind investiti sa emita norme interne privind conditiile de organizare a concursurilor sau examenelor. In mod similar exista si HG nr.611/2008 pentru concursurile ce vizeaza functiile publice.
Desigur ca este vorba de concurs atunci cand se inscriu mai multi candidati pe un post vacant, iar examenul atunci cand pe un astfel de post se inscrie un singur candidat.
Mai multe acte normative dispun verificarea aptitudinilor profesionale si personale ale celor care solicita angajarea, de exemplu:
– Legea-cadru nr. 153/2017 (art. 31);
– Codul adminsitrativ (art. 464) etc.
Codul muncii si Legea Dialogului Social
Orele suplimentare si munca in zi de repaus
250 Modele Fise de Post
Astfel, din analiza actelor sus-amintite se observa ca pentru participarea la concurs/exanmen in sectorul public persoanele interesate depun dosar de concurs, in cuprinsul caruia depun si cererea de inscriere si actele care dovedesc indeplinirea conditiilor cerute pentur ocuparea respectivului post.
In domeniul privat, regula, stabilita de art. 29 din Codul muncii, consta in aceea ca anterior incheierii contractului individual de munca are loc verificarea aptitudinilor profesionale si personale ale celui ce solicita angajarea.
Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea (examen, concurs, interviu etc.) pot fi stabilite prin:
– contractul colectiv de munca aplicabil;
– statutul de personal;
– regulamentul intern etc.
Textul are in vedere verificarea aptitudinilor profesionale si personale ale viitorului salariat, deci anterior incheierii contractului individual de munca. El nu priveste, evident, perioada de proba la care este supus salariatul dupa incheierea acelui contract.
Alineatele (3) si (4) ale art. 29 prevad limitele informatiilor cerute de angajator cu privire la cel ce urmeaza sa se angajeze, si anume:
– informatiile respective trebuie sa priveasca doar capacitatea acelei persoane de a ocupa postul, precum si aptitudinile sale profesionale;
– de la fostii angajatori informatiile se vor referi numai la activitatile indeplinite si durata angajarii, ele pot fi cerute numai dupa ce cel in cauza a fost instiintat despre aceasta.
De la regula mentionata exista totusi o exceptie, prevazuta de art. 74 alin. (1) si (2) C.m., cand angajarea (mai degraba reangajarea) se face fara examen sau concurs ori perioada de proba. Este cazul salariatilor disponibilizati, atunci cand angajatorul si-a reluat activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective, in termen de cel mult 45 de zile de la data acestora.
Prin urmare, temeiul depunerii unei cereri de angajare apreciem ca il reprezinbata regulamentele care stau la baza ocuparii unui anumit post.
Un raspuns valabil in noiembrie 2022, oferit de expertii de la PortalCodulMuncii >>>
