Cum se stabileste strategia de resurse umane

Strategia de resurse umane

Strategia de resurse umane face parte integranta din strategia organizatiei si indeplinirea ei este o conditie a succesului strategiei la nivel de organizatie. Elementele componente ale strategiei de resurse umane nu difera fata de elementele generale ale strategiei.

Lucrarea pe care ar trebui s-o citeasca orice manager de resurse umane: Ghid Bune practici in HR >>

Totusi, pot fi formulate anumite particularitati ale strategiei de resurse umane:

Obiective

• obiectivele strategice de resurse umane decurg din cele generale ale organizatiei, nefiind aceleasi;

Astfel, daca obiectivele strategice generale se refera in general la cote de piata, profituri, cifre de afaceri, eficienta economica, investitii etc., cele de resurse umane au in vedere asigurarea cantitativa si calitativa de personal, productivitatea muncii, legalitatea operatiilor, motivarea personalului etc.

Termene

• obiectivele strategice de resurse umane au, in general, termene mai apropiate decat obiectivele generale;

Exemplu

Daca un obiectiv general este, de exemplu, obtinerea unui profit de 10 milioane euro in anul 2022, iar una dintre modalitatile de actiune este deschiderea unei noi filiale in orasul X in martie 2021, strategia de resurse umane va trebui sa prevada asigurarea cu personal a filialei pana in martie 2021.

Modalitati de actiune

• in stabilirea modalitatilor de actiune si a termenelor din strategia de resurse umane trebuie sa se prevada corelarea cu celelalte strategii pe domenii de activitate.

Strategiile pe domenii de activitate sunt derivate din strategia generala. Ele trebuie in permanenta corelate deoarece se interconditioneaza.

Tipuri de abordare a strategiilor de resurse umane

Tinand cont ca strategia de resurse umane este parte a strategiei generale a organizatiei, ea trebuie agreata si, eventual, aprobata de conducerea generala a organizatiei.

Putem intalni doua moduri de avizare si stabilire a strategiei de resurse umane:

• in cazul organizatiilor descentralizate – obiectivele strategice de resurse umane sunt convenite de conducerea organizatiei si managerul de resurse umane; managerul de resurse umane are deplina libertate de stabilire a modului de actiune si a termenelor intermediare, cu conditia atingerii obiectivelor strategice de resurse umane la nivelul dorit si la termenul stabilit;

♦ in cazul organizatiilor centralizate – toate elementele strategiei sunt stabilite la nivelul conducerii organizatiei, bineinTeles pe baza propunerilor si variantelor oferite de managerul de resurse umane. In acest caz, managerul de resurse umane nu va avea decat sa puna in aplicare strategia stabilita.

Tipuri de abordare a strategiilor de resurse umane

Obiectivele strategice de resurse umane – desprinse din obiectivele generale ale organizatiei – pot fi atinse urmand mai multe cai de actiune.

Alegerea unei anumite modalitati de actiune, dar si modul concret de a actiona depind de viziunea celor care pun in aplicare strategia de resurse umane si de constrangerile care actioneaza asupra acestora (constrangeri ierarhice, financiare, materiale, de timp, de pregatire profesionala, de experienta, etc.).

Principalele moduri de abordare a strategiilor de resurse umane pot fi sistematizate prin cuvinte- cheie, dupa cum urmeaza:

Moduri de abordare a strategiilor de resurse umane

• client – clientii lucratorilor din domeniul resurselor umane sunt: personalul organizatiei, managerii organizatiei, institutiile de control, partenerii externi si persoane din exteriorul firmei. Aceasta abordare are in vedere ca, indiferent de modalitatile de actiune alese, satisfactia clientilor sa fie maxima;

• calitate – principala preocupare este calitatea actiunilor desfasurate, considerandu-se ca aceasta este adevarata masura a profesionalismului si “cheia succesului”;

• comunicare – orientarea spre comunicare are la baza credinta ca fara comunicare orice program de resurse umane esueaza. Asadar, comunicarea face ca participarea salariatilor la atingerea obiectivelor de resurse umane sa fie mai eficienta.

• motivare – sensul principal al actiunilor de resurse umane este motivarea resurselor umane si, prin aceasta, antrenarea salariatilor la indeplinirea obiectivelor generale ale organizatiei;

• minim de cheltuieli – orice actiune concreta trebuie sa aiba in vedere cheltuieli minime;

• administrarea personalului – orientarea predominanta este spre completarea documentelor de personal, oferirea de informatii exacte si detaliate cu privire la personal, ordine desavarsita in arhivarea informatiilor etc.

• dezvoltarea personala – acest tip de abordare are in vedere individualizarea si oferirea de solutii pentru fiecare salariat, in vederea dezvoltarii personale – conditie esentiala a succesului strategiei organizatiei;

• creativitate – atingerea obiectivelor organizatiei depinde de creativitatea solutiilor pe care le ofera salariatii; astfel, strategia de resurse umane trebuie sa incurajeze creativitatea personalului.

Sigur ca, in aplicarea unei anumite strategii de resurse umane, nu poate exista doar o singura abordare; putem vorbi cel mult de o abordare dominanta, completata de alte cateva abordari.

Nu se poate spune ca exista o „reteta magica” a succesului in abordarea strategiei de resurse umane; tipul de abordare trebuie sa fie potrivit profilului organizatiei si strategiei generale a organizatiei.

Aceasta prezentare este extrasa din lucrarea Bune practici in HR. Va invitam sa descoperiti si sa beneficiati de o perspectiva complet noua asupra domeniului, axata in intregime pe sfaturi practice, aplicabile imediat. 

Comandati ACUM Ghidul Bune practici in HR!