Cel putin asa indica un studiu international care arata ca 75% dintre directorii de HR si managerii companiilor cred ca managementul performantei are impact maxim in motivarea angajatilor. Intrebarea care se impune este: ce reprezinta un sistem eficient de evaluare a performantei?
Volatilitatea mediului de afaceri este transformatoare
Multiplii factori de transformare a mediului de business schimba companiile. Acestea sunt obligate sa anticipeze schimbarile care le afecteaza, de la inovatia tehnologica si modelele de business disruptive, la cresterea competitiei si lipsa resursei umane.
Atunci cand companiile se schimba este necesar ca si managementul performantei angajatilor sa se schimbe. Nu se pot evalua realitati noi cu instrumente vechi. Viteza mare de schimbare a companiilor face ca instrumentele si abordarile din managementul performantei sa se schimbe si ele. Abordarile la zi privind managementul performantei angajatilor pot aduce rezultatele asteptate si pot genera motivare daca le cunoastem si le adoptam in mod corect.
Implicatiile asupra managementului performantei
Implicatiile schimbarilor din mediul de afaceri asupra managementului performantei angajatilor vizeaza fixarea obiectivelor, sursa si frecventa feed-back-ului, limbajul si etichetarea.
Contractul de Munca 160 de formulare EDITABILE obligatorii prin lege
Hartuirea si discriminarea la locul de munca Legislatie explicata si studii de caz
Consilier - Codul Muncii abonament 12 actualizari
Obiectivele anuale – Trebuie sa fie conforme cu ritmul schimbarii de la ora actuala din fiecare industrie sau domeniu de activitate, iar fixarea acestora cu fiecare persoana separat trebuie sa tina seama de stilul puternic colaborativ al muncii din echipele de astazi.
Feedback-ul – Adesea obtinut dintr-o singura sursa in persoana managerului direct este depasit de realitatea tot mai des intalnita a echipelor multiculturale si distribuite geografic. Managerii directi nu sunt omniprezenti si prin urmare nu sunt o sursa mai buna de feedback. In domeniile cu nivel mare de tehnicalitate ridicat, colegii sunt adesea o sursa mai relevanta de feedback decat managerii. De aceea diversificarea surselor de feedback devine imperativa.
Frecventa feedback-ului – Acordat de cele mai multe ori la 1 an sau la 6 luni, asa cum se intampla de obicei, feedback-ul conduce la o pierdere semnificativa de informatie si la o acuratete scazuta a acesteia. Tranzitia la feedback-ul periodic la coaching pentru performanta in timp real este cea mai buna solutie.
Limbajul si etichetarea performatei – In economia cunoasterii, angajatii nu vor ca managementul performantei sa fie facut de altcineva din companie, in afara de ei insisi. Ideea ca ei devin o resursa pe care compania o gestioneaza, asemenea parametrilor de functionare a unei instalatii, le suspenda umanitatea. O noua terminologie este, asadar, necesara pentru ca angajatii sa nu mai fie „resurse”. Mai mult, etichetarea nivelului de performanta (nesatisfacator, satisfacator, etc.) provoaca frustrare in loc de motivarea de a fi mai buni pentru cei care au sub-performat.
Influentarea performantei angajatilor este de preferat sa se faca prin numirea concreta a unor obiective specifice, de echipa, cu un nivel de dificultate inalt. Aceasta abordare, cuplata cu un feedback in timp real cu privire la progresul inregistrat, motiveaza mai mult decat lipsa fixarii unor obiective sau adoptarea unei abordari maximaliste a potentialului fiecarui angajat, prin mesajul „lucreaza cat poti tu de bine”/”da ce ai mai bun”.
Constituirea de echipe cu o misiune comuna, competente complementare si care comunica deschis, cu integritate si incredere, este o solutie care contribuie major la crearea unui mediu care sa genereze performanta.
Sursa: PKF Finconta
