Salariatul este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma, dupa cum stabileste art. 88 din Codul muncii.
Aceasta tipologie de prestare a muncii presupune un salariat, denumit salariat temporar, un angajator persoana juridica denumit agent de munca temporara si un utilizator persoana fizica sau juridica pentru care salariatul presteaza in concret munca.
Nu orice angajator poate avea calitatea de agent de munca temporara, ci numai persoanele juridice care se autorizeaza in conformitate cu prevederile legale in materie.
Teste de Angajare, Evaluare si Motivare a angajatilor - 47 Teste de succes utilizate de profesionistii din toata lumea, detalii AICI >>>
Munca prin agent de munca temporara este reglementata atat la nivelul Uniunii Europene, cat si prin documentele emise de Organizatia Internationala a Muncii.
Directiva 2008/104/C.E. privind munca prin agent de munca temporara stabileste cadrul legal la nivelul statelor membre ale U.E.
Organizatia Internationala a Muncii a emis Conventia nr. 181 (1997) si Recomandarea nr. 187 (1997) referitoare la agentiile private de ocupare a fortei de munca, care cuprind dispozitii relevante in materie.
Orele suplimentare si munca in zi de repaus
250 Modele Fise de Post
Medicina muncii un aliat al angajatorului
La nivel national, Codul muncii la art. 88 – 102, reglementeaza munca prin agent de munca temporara.
Dispozitiile codului se completeaza cu prevederile Hotararii Guvernului nr. 1256/2011 privind conditiile de infiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara, cu modificarile si completarile ulterioare.
Particularitati juridice
Salariatul poate fi incadrat la agentul de munca temporara fie prin contract individual de munca incheiat pe perioada determinata, fie prin contract individual de munca incheiat pe perioada nedeterminata.
In cazul in care salariatul este incadrat prin contract individual de munca pe perioada determinata, contractul coincide cu durata unei misiuni.
In situatia in care salariatul este incadrat prin contract individual de munca pe durata nedeterminata, mecanismul legal este urmatorul: angajatorul si salariatul incheie pentru fiecare misiune un contract individual de munca pe durata determinata, in acest context, salariatul lucrand in cumul.
Intre misiuni, in situatia in care salariatul este incadrat prin contract individual de munca pe durata nedeterminata, se afla la dispozitia angajatorului, de regula nefiind platit, insa este posibil ca partile sa prevada in contract posibilitatea ca salariatul sa presteze munca si intre misiuni pentru a fi remunerat.
Contractul de munca temporara inceteaza la implinirea termenului sau atunci cand utilizatorul renunta la salariatul temporar in conditiile stabilite de contractul de punere la dispozitie.
Salariatul poate fi supus unei perioade de proba, calculata pe zile lucratoare, - spre deosebire de duratele generale ale perioadei de proba, reglementate de art. 31 alin. (1) Codul muncii, care sunt stabilite pe zile calendaristice – in functie de durata contractului de munca temporara.
Plata salariului pentru salariatul temporar este asigurata de agentul de munca temporara.
Cuantumul salariului se stabileste prin negociere cu agentul de munca temporara si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara garantat in plata.
Ca element de protectie pentru salariatul temporar, legiuitorul stabileste ca salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar (art. 92 alin. (3) din Codul muncii).
Avand calitatea de angajator pentru salariatul temporar, agentul de munca temporara are obligatia de a retine si de a vira toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate in conditiile legii.
In cazul in care agentul de munca temporara nu achita salariul si nici nu retine si vireaza contributiile si impozitele conform legii, dupa 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, salariatul se poate adresa utilizatorului, care are obligatia legala de a executa aceste obligatii pentru salariatul temporar.
Ulterior, utilizatorul se poate regresa impotriva agentului de munca temporara pentru recuperarea sumelor amintite.
Salariatii temporari nu pot fi trimisi la utilizatorul care doreste sa inlocuiasca astfel proprii sai salariati care au declansat o greva legala. Este o masura legala de protectie a dreptului la greva.
Misiunea de munca
Misiunea de munca temporara reprezinta, conform art. 88 alin. (5) Codul Muncii, perioada in care salariatul temporar este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar.
Utilizatorul poate apela, asadar, la agenti de munca temporara pentru executarea unor sarcini precise cu caracter temporar.
Durata unei misiuni temporare este de cel mult 24 de luni, insa partile contractante pot prelungi succesiv contractul individual de munca pana la cel mult 36 de luni.
Conditiile in care durata unei misiuni poate fi prelungita se regasesc in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la contract.
Testele de angajare. Ele nu mint, va dezvaluie exact cine e persoana din fata dvs.!
Va recomandam metoda folosita de recrutatorii experimentati din cadrul marilor companii internationale din SUA. Acestia au ajuns la concluzia ca recrutarea cea mai eficienta se bazeaza obligatoriu pe TESTE – teste de personalitate, teste de aptitudini, teste de inteligenta, de creativitate, de integritate etc., care arata fara dubiu daca persoana testata indeplineste cerintele postului, detalii AICI >>>
Legiuitorul stabileste si posibilitatea de a se incheia contracte individuale de munca multi-misiune, respectiv pentru mai multe misiuni, sub rezerva conditiei respectarii termenului maxim general pentru care poate fi incheiat contractul de munca temporara.
Cu privire la misiunile de munca, CJUE s-a pronuntat recent in cauza C?681/18, in sensul ca articolul 5 alineatul (5) prima teza din Directiva 2008/104 a Parlamentului European si a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de munca temporara trebuie interpretat in sensul ca nu se opune unei legislatii nationale care nu limiteaza numarul de misiuni de munca temporara succesive pe care acelasi lucrator temporar le poate indeplini la aceeasi intreprindere utilizatoare si care nu conditioneaza legalitatea recurgerii la munca temporara de indicarea motivelor cu caracter tehnic sau legate de cerinte de productie, de organizare sau de inlocuire care sa justifice recurgerea la munca temporara. In schimb, aceasta dispozitie trebuie interpretata in sensul ca se opune ca un stat membru sa nu ia nicio masura pentru a mentine natura temporara a muncii prin agent de munca temporara, precum si unei reglementari nationale care nu prevede nicio masura pentru prevenirea unor misiuni de munca temporara succesive ale aceluiasi lucrator temporar la aceeasi intreprindere utilizatoare in scopul eludarii dispozitiilor Directivei 2008/104 in ansamblul sau[1].
Decizia a avut ca obiect sesizarea unui lucrator Italian J.H. care a fost repartizat ca lucrator temporar la intreprinderea utilizatoare KG intre 3 martie 2014 si 30 noiembrie 2016, pe baza mai multor contracte de munca temporara succesive (in total opt) si a diferitor prelungiri ale acestora (in total saptesprezece). In luna februarie 2017, JH a sesizat instanta de trimitere, Tribunalul din Brescia, Italia, pentru a i se recunoaste existenta unui raport de munca pe durata nedeterminata intre acesta si KG ca urmare a nelegalitatii recurgerii la misiuni de munca temporara succesive si neintrerupte intre luna martie 2014 si luna noiembrie 2016. In plus, el solicita acestei instante sa constate si sa declare nelegalitatea si/sau neregularitatea si/sau nulitatea contractelor de munca temporara in temeiul carora a fost pus la dispozitia societatii KG.
Contractul de punere la dispozitie
Contractul de punere la dispozitie este o conventie civila de prestari servicii, nefiind un contract de drept al muncii.
Legiuitorul stabileste in art. 91 alin. (2), continutul obligatoriu al acestui contract, care trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente de continut:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;
c) conditiile concrete de munca;
d) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;
e) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul;
g) conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent de munca temporara.
Raporturile juridice dintre parti
Salariatul temporar este parte in contractul individual de munca incheiat cu agentul de munca temporara...continuarea pe PortalCodulMuncii >>>
