Exista cateva diferente clare intre o firma de headhunting (HH) si o firma obisnuita de recrutare, diferente legate in primul rand de modul cum se face sourcingul (identificarea) candidatilor. Astfel, firma de recrutare foloseste toate metodele aflate la indemana (anunturi in presa si pe Internet, abordarea directa, targuri de joburi etc., pe cand o firma de headhunting foloseste exclusiv abordarea directa.
Apoi, o firma de headhunting veritabila recruteaza oameni strict pentru pozitii de conducere sau pentru joburi foarte specializate, nu accepta o recrutare pentru care nu are exclusivitate si… practica preturi piperate (da, e si acesta un criteriu de diferentiere!).
Teoretic, e posibil ca o firma de HH sa ceara un tarif de “numai” 5.000 de euro pentru o recrutare, insa e greu de crezut ca si-ar putea acoperi cheltuielile cu banii acestia, plus ca n-ar avea nici prestanta necesara in ochii clientilor. In Romania, pragul psihologic e undeva pe la 10.000 de euro.
Si evident ca pentru acesti bani clientul are asteptari mari. Asteptari care inseamna gasirea unei persoane care sa corespunda unui set complex de cerinte, nu numai profesionale. Ca urmare, recrutarea la acest nivel constituie o sarcina extrem de dificila, a carei rezolvare cu succes necesita abilitati, experienta, relatii.
In headhunting, ca in intreg domeniul recrutarii de altfel, sunt trei elemente care iti asigura succesul:
1. Capacitatea de a identifica cei mai buni candidati pe piata vizata de compania-client. Aici totul depinde de accesul la informatii. Cu cat cunosti mai multi oameni-cheie, in pozitii-cheie, si care sa te cunoasca la randul lor, cu atat ai un avantaj competitiv mai mare fata de concurenti.
Codul Muncii republicat si actualizat la zi
40 Modele de Regulament Intern
Ghid complet Instructiuni proprii de securitate a muncii
2. Capacitatea de a-i intalni pe candidati, de a-i face sa vina sa se intalneasca cu tine (sau, foarte rar, de a te duce tu la ei). Sa-i determini pe oamenii cei mai importanti din mediul de business sa vina sa se intalneasca cu tine e foarte greu. Acestia sunt indivizi foarte orgoliosi si care nici nu au foarte mult timp, ei lucrand mereu dupa un program foarte strict.
3. Capacitatea de a-i evalua pe candidati. Sa evaluezi proaspeti absolventi de facultate sau tineri angajati aflati la inceputul carierei nu e un lucru foarte complicat, insa sa evaluezi manageri cu pozitii importante, trecuti prin viata si unsi cu toate alifiile, nu e tocmai la indemana oricui. Acesti manageri, care sunt foarte buni, stiu foarte bine sa ascunda ce nu vor sa te lase sa stii.
Asa ca, intotdeauna, evaluarea se bazeaza cel mai mult pe referintele pe care le obtii de la cei care ii cunosc bine pe oamenii respectivi: fosti colegi, sefi, subordonati, clienti etc. Si aici intervine din nou capacitatea de a avea acces la persoane care sa-ti poata da informatii relevante, adica sa iti spuna si aspectele negative, pentru ca tot ce e “de bine” iti spune chiar candidatul respectiv.
Tot legat de evaluare, o firma de headhunting nu foloseste niciodata teste - ar fi si bizar sa-i dai unui director de banca sau unui presedinte de companie sa puna cruciulite pe hartie, nici nu ar accepta asa ceva.
Headhunter-ii se concentreaza mai mult pe evaluarea personalitatii interlocutorului, pe evaluarea profilului sau managerial, pe interesul sau fata de compania-client si fata de jobul propus si mai putin pe evaluarea competentelor tehnice (acestea vor fi oricum testate de compania interesata sa-l angajeze).
In cazul unui astfel de candidat, cea mai buna garantie o constituie evolutia sa constanta, pe multi ani, catre un job de top in firme de top.
