– sa identifice un angajat caruia sa ii repartizeze, prin fisa postului, atributii in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati;
– sa angajeze un expert/tehnician in egalitate de sanse.
Dupa cum observam, desemnarea expertului in egalitate de sanse nu este obligatorie, ci este prevazuta de lege doar ca o facultate. In cazul institutiilor publice, angajarea unui astfel de expert va trebui sa se realizeze in limita bugetului existent si aprobat pentru cheltuieli salariale anuale. In acest caz, la momentul previzionarii bugetului pentru anul urmator, angajatorul poate include bugetul necesar pentru angajarea unui expert/tehnician in egalitate de sanse.
Expertul/tehnician in egalitatea de sanse sau persoana desemnata cu atributii in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati:
Consilier Ghid complet de Salarizare ReviSal si Contributii sociale
Procedura completa la angajare Caiet de lucru pentru angajatori si manageri de HR
Hartuirea si discriminarea la locul de munca Legislatie explicata si studii de caz
- analizeaza contextul de aparitie si evolutie a fenomenului de discriminare de gen, precum si nerespectarea principiului egalitatii de sanse intre femei si barbati si recomanda solutii in vederea respectarii acestui principiu, conform legii;
- formuleaza recomandari/observatii/propuneri in vederea prevenirii/gestionarii/remedierii
contextului de risc care ar putea conduce la incalcarea principiului egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati, cu respectarea principiului confidentialitatii;
- propune masuri privind asigurarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati, evalueaza impactul acestora asupra femeilor si barbatilor;
- elaboreaza planuri de actiune privind implementarea principiului egalitatii de sanse intre femei si barbati;
- elaboreaza, fundamenteaza, evalueaza si implementeaza programe si proiecte in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati;
- acorda consultanta de specialitate pentru aplicarea prevederilor legislatiei nationale si comunitare in domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati.
Mijloacele prin care persoanele desemnate cu atributii in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati sau, dupa caz, expertii/tehnicienii in domeniul egalitatii de sanse pot fi realizate prin:
- comunicare si colaborare cu alti specialisti din cadrul departamentelor de specialitate ale entitatii in care isi desfasoara activitatea;
- culegere si analizare a datelor si informatiilor privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati la nivelul entitatii in care isi desfasoara activitatea;
- elaborare a unor rapoarte, studii, analize si/sau prognoze privind aplicarea principiului egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in domeniul specific de activitate;
- cooperare, colaborare si realizare a schimbului de informatii, dupa caz, cu autoritatile centrale si locale, cu institutiile de invatamant si de cercetare, cu organizatii neguvernamentale;
- asigurare a informarii de specialitate pentru conducerea entitatii in care isi desfasoara activitatea in legatura cu respectarea legislatiei in domeniu;
- participare efectiva la diferite faze privind programarea, identificarea, formularea, finantarea, implementarea si evaluarea in cadrul proiectelor/programelor initiate de catre entitatea in care isi desfasoara activitatea din perspectiva includerii si monitorizarii aspectelor referitoare ia asigurarea egalitatii de sanse intre femei si barbati.
In scopul prevenirii, combaterii si eliminarii oricaror comportamente, definite drept discriminare bazata pe criteriul de sex, si al asigurarii egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati, angajatorii au urmatoarele obligatii:
1) in cuprinsul regulamentelor interne ale unitatilor trebuie sa introduca, in mod explicit, faptul ca este interzisa discriminarea bazata pe criteriul de sex si sa asigure informarea si luarea la cunostinta a prevederilor acestora de catre toti angajatii;
2) sa ii informeze permanent pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca;
3) sa informeze imediat dupa ce a fost sesizat autoritatile publice abilitate cu aplicarea si controlul respectarii legislatiei privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati.
Informarea imediata a autoritatilor publice abilitate se realizeaza cu respectarea prevederilor Regulamentului general privind protectia datelor.
In vederea prevenirii, combaterii si eliminarii discriminarii bazate pe criteriul de sex, angajatorii
trebuie sa aplice urmatoarele masuri de prevenire si actiune:
a) elaborarea unei politici interne clare in domeniul relatiilor de munca care sa vizeze eliminarea tolerantei la hartuirea la locul de munca si masuri antihartuire. Structura orientativa a acestei politici interne va cuprinde urmatoarele elemente:
- principii directoare;
- cadrul legal;
- scopul si domeniul de aplicare;
- hartuirea la locul de munca, cu detalierea definitiei, comportamentelor si atitudinilor nedorite;
- hartuire sexuala, cu detalierea definitiei, comportamentelor si atitudinilor nedorite;
- masuri preventive, cu detalierea posibilelor masuri si sanctiuni care pot fi aplicate in cazul hartuirii la locul de munca;
- masuri proactive, cu stabilirea rolului si responsabilitatilor concrete atat in sarcina angajatorului, cat si a salariatilor:
- reguli de confidentialitate;
- masuri preliminare privind solutionarea sesizarilor la nivelul angajatorului;
- modalitatile de solutionare a sesizarilor la nivelul angajatorului;
- stabilirea concluziilor privind analiza sesizarilor si a masurilor dispuse la nivelul angajatorului.
b) realizarea unor proiecte, programe de instruire, actiuni, campanii de informare, educare si constientizare a angajatilor in scopul asigurarii unei intelegeri comune, asupra politicii interne privind hartuirea la locul de munca si a cunoasterii modalitatilor de raportare a unei astfel de situatii;
c) asigurarea unor sesiuni de informare si formare specializata in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati pentru conducerea institutiei si celelalte posturi de conducere;
d) promovarea unei atitudini bazate pe respect reciproc si buna colaborare care sa genereze un comportament profesional in orice moment, inclusiv in cadrul intalnirilor organizate in afara sediului si in afara orelor de serviciu, precum si in mediul on-line;
e) informarea angajatilor privind procedura de depunere a unei plangeri de hartuire sexuala/comportament inadecvat la locul de munca si cu privire la modul de solutionare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de catre persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.
Constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda contraventionala de la 3.000 lei la 10.000 lei orice comportament nedorit, definit drept hartuire sau hartuire sexuala, avand ca scop sau efect:
a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata;
b) de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.
Constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda contraventionala de la 3.000 lei la 10.000 lei modificarea unilaterala de catre angajator a relatiilor sau a conditiilor de munca, inclusiv concedierea persoanei angajate care a inaintat o sesizare ori o reclamatie la nivelul unitatii sau care a depus o plangere la instantele judecatoresti competente, in vederea aplicarii prevederilor Legii nr. 202/2002 si dupa ce sentinta judecatoreasca a ramas definitiva, cu exceptia unor motive intemeiate si fara legatura cu cauza. O astfel de practica poarta numele de victimizare.
Aceste prevederi se aplica in mod corespunzator membrilor organizatiei sindicale, reprezentantilor salariatilor sau oricarui alt salariat care au competenta ori pot sa acorde sprijin in rezolvarea situatiei la locul de munca. Asadar, ar putea fi sanctionat contraventional insusi expertul in egalitate de sanse, daca se face vinovat de nerespectarea prevederilor legale si a propriilor atributii in domeniu.
Aceeasi sanctiune contraventionala este aplicabila pentru nerespectarea tuturor celorlalte prevederi privind protectia impotriva discriminarii, cuprinse in Legea nr. 202/2002.
DA, doresc sa primesc Procedura completa la angajare - Caiet de lucru pentru angajatori si manageri de HR >>
