Potrivit dispozitiilor art. 247 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
Retinem! Retrogradarea din functie este o sanctiune disciplinara ce se poate aplica numai salariatilor cu functii de conducere, sanctiune care consta in modificarea temporara a contractului de munca al salariatului in ceea ce priveste felul muncii si salariul si eventual locul de munca, prin actul unilateral de vointa al angajatorului.
Retrogradarea poate fi dispusa doar cu respectarea profesiei celui sanctionat. Astfel, intr-o speta se aprecieaza ca trecerea intr-o alta munca, care presupune exercitarea unei alte profesii decat cea convenita, constituie o modificare a contractului individual de munca si nu poate fi facuta fara consimtamantul salariatului.
Model Decizie de retrogradare
DECIZIE DE RETROGRADARE
nr. …… din data de ……………………
Art. 1. Dna/dl ………….., având funcţia1 de…………. în cadrul …………., se retrogradează în funcţia de ................................2, în cadrul....................................., pentru intervalul ...................3
Art. 2. Pe parcursul perioadei de retrogradare, dna/dl ................................... va beneficia de salariul corespunzător funcţiei în care a fost retrogradat (ă).
Ghid complet Instructiuni proprii de securitate a muncii
Consilier Ghid complet de Salarizare ReviSal si Contributii sociale
Contractul de Munca 160 de formulare EDITABILE obligatorii prin lege
Art. 3. – (1) Motivele de fapt ale sancţionării disciplinare cu retrogradarea din funcţie sunt următoarele: ......................................... .......................................................................................................... (2) La data de ..................4, dna/dl ............................ a săvârşit abaterea disciplinară constând în ..................................................... Prin săvârşirea acestei abateri au fost încălcate cu vinovăţie normele legale5/regulamentul intern6/contractul individual de muncă/contractul colectiv de muncă aplicabil/ordinele şi dispoziţiile conducătorilor ierarhici.
(3) Punctul de vedere al salariatului/ei este cel consemnat:
a) în Notele explicative scrise, înregistrate cu nr. ........................., prin care salariatul şi-a prezentat propria poziţie în legătură cu fapta imputată, precum şi apărările invocate în favoarea sa.
Aşa cum rezultă şi dinNotele explicative formulate, salariatul/a:
a) recunoaşte
b) nu recunoaşte
săvârşirea faptelor şi invocă în apărarea sa următoarele împrejurări: …………………………… ……………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
sau
a) salariatul în cauză a refuzat să prezinte Note explicative scrise, fapt consemnat ca atare în ......................................................................................................................................................
sau
(3) Având în vedere neprezentarea salariatului la convocare, fără un motiv obiectiv, Comisia a aplicat dispoziţiile art. 251 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, potrivit căruia angajatorul are dreptul să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
(2) Latura obiectivă: Salariatul/a a săvârşit următoarele fapte:
......................................................................................................................................................................
(3) Faptele au fost săvârşite în următoarele împrejurări:
......................................................................................................................................................................
(4) Gravitatea faptei constă în:
......................................................................................................................................................................
(5) Consecinţele abaterii disciplinare:
......................................................................................................................................................................
(6) Latura subiectivă: fapta a fost săvârşită cu: intenţie directă/intenţie indirectă/imprudenţă/neglijenţă.
(7) Cauze exoneratorii de răspundere:
......................................................................................................................................................................
(8) Antecedentele salariatului:
......................................................................................................................................................................
(9) Comportarea generală în serviciu a salariatului
......................................................................................................................................................................
(10) În verificarea susţinerilor făcute de salariat în apărare şi a constatărilor din referatul de
sesizare, s-au analizat următoarele probe: ......................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................
Art. 4. Temeiul de drept al aplicării sancţiunii disciplinare îl constituie art. 247-252 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicat, în special art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, republicat.
Art. 5. Se anexează prezentei decizii de retrogradare:
– procesul-verbal redactat cu prilejul cercetării prealabile a abaterii disciplinare7/proba refuzului de prezentare la cercetare;
– referatului de sesizare a conducerii ……………. 8
Art. 6. Prezenta decizie se poate contesta în termen de 30 de zile de la data comunicării, la ………………9.
Art. 7. (1) Compartimentul Resurse Umane şi Contabilitate vor aduce la îndeplinire prevederile prezentei decizii.
(2) Prezenta decizie îşi produce efectele de la data comunicării sale.
REPREZENTANŢI LEGALI ANGAJATOR10,
Data comunicării: …………………................…..
Semnături de luare la cunoştinţă: ……………….
Note:
1 Funcţie de conducere
2 Funcţie de conducere sau de execuţie, inferioară celei iniţiale, dar nu neapărat imediat inferioară celei din care a fost retrogradat
3 Maximum 60 de zile
4 Sancţiunea disciplinară poate fi stabilită şi trebuie comunicată în scris salariatului în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
5 Se menţionează textul legal încălcat.
6 Se menţionează textul din Regulamentul intern care a fost încălcat de către salariat.
7 La finalizarea cercetării disciplinare prealabile, comisia numită în acest sens va întocmi un proces-verbal de constatare, care trebuie să cuprindă: indicarea subiectului abaterii disciplinare, descrierea faptei, descrierea modului în care s-a desfăşurat cercetarea disciplinară prealabilă şi ascultarea salariatului, prezentarea condiţiilor şi împrejurărilor în care fapta a fost săvârşită, prezentarea consecinţelor abaterii disciplinare, a comportării generale în serviciu a salariatului şi a eventualelor sancţiuni disciplinare suferite anterior de către salariat, stabilirea gradului de vinovăţie a salariatului, probele administrate şi propunerile persoanei/comisiei împuternicite de către angajator să realizeze cercetarea disciplinară prealabilă de clasare a cauzei sau de sancţionare disciplinară a salariatului.
8 Elaborat, după caz, de către:
– şeful compartimentului din care face parte salariatul;
– un organ de control intern sau din afara centrului;
– prin autosesizare, atunci când persoana abilitată să aplice sancţiunea constată în mod direct săvârşirea unei abateri disciplinare;
– orice altă persoană care, având cunoştinţe despre săvârşirea abaterii, sesizează conducerea centrului în acest sens.
9 Tribunalul de la domiciliul reclamantului, de exemplu, Tribunalul Municipiului Bucureşti – Secţia a VIII-a Litigii de muncă şi asigurări sociale.
20 Potrivit regulilor specifice angajatorului. De exemplu: Director General, Director Economic, precum şi Şef Resurse Umane şi aviz juridic.
