Cel mai adesea companiile nu trec dincolo de rolul strategic, dar rolul pozitional devine din ce in ce mai relevant pentru companiile medii si mari, in conditiile de pe piata muncii din Romania.
HR tranzactional si functional
Rolul tranzactional este legat mai ales de procese si de conformitate, fie cu cerintele legislatiei muncii, fie cu cele care tin de functionarea companiei. Rolul functional are mai ales de-a face cu partea de recrutare si (eventual) de training, pentru ca angajatii sa poata participa eficient la procesul de creare de valoare in companie.
Din punct de vedere al aportului pe care HR-ul il aduce in organizatie, cele mai multe companii dintre cele care au o functie de HR se afla in stadiul impletirii rolului tranzactional cu cel functional. Este de precizat ca aceste prime doua roluri descrise foarte succint aici sunt importante, iar specialistii care le operationalizeaza au o contributie relevanta la bunul mers al firmei.
HR strategic
Potentialul rolului startegic al functiei de HR este accesat de foarte putine companii, chiar daca dinamica mediului de afaceri si provocarile demografice fac din aceasta abordare o necesitate. Dar in firmele in care aceasta abordare este o realitate, directorul de HR este la fel de implicat in atingerea obiectivelor de business, ca toti ceilalti directori din conducerea executiva. In acest caz echipa de HR are in componenta (si) specialisti care inteleg strategia de dezvoltare a afacerii, cunosc indicatorii si termenele de atingere a acestora din planul de afaceri, stiu care este specificul pietei in care activeaza compania si au un dialog sistematic si concret despre strategie si obiective cu liderii unitatilor de business.
Apararea Impotriva Incendiilor - Ghid Practic
Ghid practic de Securitate si Sanatate in Munca
Instruire si testare SSM 5 modele de teste si instructiuni proprii SSM
In acest context, functia de HR se ocupa de dezvoltarea de talente, lucreaza cu studii de salarii, are un focus puternic pe cresterea brandului de angajator in interiorul si exteriorul firmei, se ocupa de planurile de succesiune pentru rolurile de management si este puternic conectata la mediul de business. Este o functie care are ca misiune, alaturi de lideri, crearea unei culturi organizationale (valori, credinte, comportamente) care sa dea un avantaj competitiv companiei. De asemenea, asigura folosirea tehnologiei si a posibilitatilor existente in aceasta era digitala pentru a oferi servicii de HR superioare organizatiei.
HR pozitional
Rolul pozitional presupune ca in cadrul functiei de HR, pe langa toate cele mentionate anterior, sa se mai adauge o dimensiune – cea predictiva. Functia de HR trebuie sa foloseasca tehnologia, inclusiv partea de machine learning si inteligenta artificiala, pentru a colecta si analiza toate informatiile din interiorul si exteriorul organizatiei care sa ii permita sa propuna predictiv cea mai buna pozitionare a companiei din punct de vedere de HR pentru urmatorii 2-3 ani. Este un rol care permite managementul proceselor de re-design organizational pentru o mai buna adaptare la strategiile de business sau la schimbarile din piata, dar si asigurarea competentelor de conducere care sa ajute organizatia sa raspunda la noi cerinte de business si la ritmul rapid al schimbarilor.
Daca pana acum se faceau mai ales previziuni legate de evolutia financiara a companiei, cu variabile care puteau genera scenarii foarte pesimiste, realiste sau optimiste, astfel incat decidentii din organizatii sa poata avea o perspectiva a evolutiilor posibile, acelasi lucru devine necesar acum si in zona de resurse umane.
Un mare jucator de hochei, Wayne Gretzky, spunea ca el nu patineaza spre locul unde este pucul, ci spre locul unde se va duce pucul, ceea ce il facea absolut redutabil. In acelasi fel, ca parte a rolului pozitional, functia de HR trebuie sa ofere top managementului informatii, startegii si programe de actiune prin care organizatia sa ”se pozitioneze” exact in locul in care se vor intersecta planurile de dezvoltare ale businessului, evolutiile tehnologiei si cele ale pietei muncii, intr-un demers agil, extrem de bine sustinut de date. Iar pentru putea livra acest tip de valoare organizatiei, departamentul HR are nevoie de oameni bine pregatiti, inclusiv pe parte de business, de sisteme de HR integrate, sustinute de tehnologie si de comportamente de leadership.
Sursa: Valoria
