Potrivit unei cercetari efectuate de Institutul de Management si Dezvoltare Organizationala (IMDO), 70% din proiectele de schimbare nu reusesc sa isi atinga obiectivele, in mare parte din cauza erorilor de management. Acelasi studiu subliniaza importanta unei abordari atent organizate a schimbarii in mediul de afaceri.
...comandati ACUM exemplarul dvs. din lucrarea digitala 33 de instrumente vitale pentru un management de succes! Va ofera solutii practice variate, verificate „in teren” si mai ales, imediat aplicabile domeniului dvs. de activitate. Alegeti sa folositi experientele celor care au trecut inaintea dvs. prin acelasi impas! Alegeti sa actionati inteligent! Rapid si eficient, COMANDA ACUM >>>
Pe de alta parte, datele Forbes arata ca 31% dintre directori executivi sunt concediati pentru ca nu gestioneaza suficient de bine schimbarea organizationala. Cand schimbarea nu este planificata suficient, ea devine un exercitiu de stingere a incendiilor pentru directori si manageri. Acest lucru se va intoarce de obicei impotriva lor, iar dintre cele mai des intalnite greseli fac parte:
1. Lipsa comunicarii eficiente
Una dintre cele mai frecvente greseli pe care liderii le fac in managementul schimbarii este lipsa comunicarii eficiente. Acest lucru poate duce la confuzie, rezistenta la schimbare si esecul in implementarea relevanta a modificarilor. Potrivit Forbes, peste 60% dintre esecurile in implementarea schimbarilor sunt atribuite unei comunicari inadecvate, conform Valoria.ro
Exemplu: O companie de consultanta a decis sa implementeze un nou sistem de gestionare a proiectelor fara a comunica clar scopul, beneficiile si pasii implicati in schimbare. Echipa a fost confuza si a continuat sa lucreze in continuare cu metodele vechi, ducand la o crestere a rezistentei la schimbare, la pierderea resurselor financiare si umane.
Consilier Ghid complet de Salarizare ReviSal si Contributii sociale
Portal Codul Muncii
40 Modele de Regulament Intern
Solutie: Directorii impreuna cu echipa de Comunicare si cea de Resurse Umane trebui sa agreeze o strategie de comunicare clara, sa foloseasca mai multe canale de comunicare si sa fie deschisi la feedback din partea angajatilor. Comunicarea constanta si coerenta va reduce rezistenta angajatilor la schimbare si va da increderea necesara pentru a se sustine schimbarea din interior.
2. Neglijarea implicarii angajatilor
O alta greseala des intalnita este neglijarea implicarii angajatilor in procesul de schimbare. Angajatii sunt resursa cea mai valoroasa a unei organizatii si ignorarea lor poate duce la esecuri majore. Potrivit Harvard Business Review organizatiile care implica angajatii in procesul de schimbare au o rata de succes cu 30% mai mare decat cele care nu fac acest lucru.
Exemplu: In timpul unei restructurari majore, conducerea unei companii de distributie a luat decizii fara a consulta angajatii. Acest lucru a dus la neincredere, scaderea moralului si la o crestere semnificativa a ratei de plecare a angajatilor.
Solutie: Este rolul echipei de top management sa creeze o cultura a implicarii, sa asculte feedback-ul angajatilor si sa ii implice in procesul de luare a deciziilor. Consultarea si colaborarea cu angajatii pot imbunatati semnificativ acceptarea schimbarii si succesul acesteia.
3. Lipsa unei viziuni clare
Un alt aspect crucial in managementul schimbarii este definirea unei viziuni clare pentru organizatie. Liderii care nu au o viziune bine conturata pot face schimbarile in directii nedorite sau pot lasa angajatilor impresia ca nu exista un scop clar al schimbarii. Potrivit McKinsey, 45% dintre esecurile in managementul schimbarii sunt rezultatul lipsei unei viziuni sau al unei viziuni neclare.
Exemplu: Un director financiar a decis sa introduca o noua metoda de lucru, dar nu a definit clar motivele din spatele acestei schimbari si obiectivele pe termen lung. Angajatii au fost confuzi cu privire la scopul schimbarii si nu au fost motivati sa o adopte.
Solutie: Directorii si managerii trebuie sa aiba o viziune clara a rezultatului adus de schimbare, sa o comunice in mod repetat si sa incurajeze angajatii sa o inteleaga si sa o adopte. O viziune puternica poate sa ghideze organizatia in directia dorita si sa motiveze angajatii sa contribuie la schimbare.
4. Ignorarea rezistentei la schimbare
Liderii de business trebuie sa fie constienti ca schimbarea intampina adesea rezistenta din partea oamenilor. Neglijarea acestor aspecte poate duce rapid la esec. Potrivit statisticilor, peste 70% dintre lideri subestimeaza nivelul de rezistenta la schimbare din organizatiile lor.
Exemplu: O companie a decis sa implementeze un nou sistem de gestionare a relatiilor cu clientii, dar nu a anticipat problemele tehnice si dificultatile de adaptare ale angajatilor la aceasta schimbare. Aceste probleme au intarziat implementarea si au crescut costurile.
Solutie: Managerii, impreuna cu echipa de Resurse Umane, trebuie sa faca un plan pentru gestionarea rezistentei la schimbare, sa identifice posibilele obstacole si sa pregateasca diverse tactici pe care sa le aplice pentru a le depasi. In plus, trebuie sa ofere suport angajatilor in adaptarea la schimbare prin training si alte resurse adecvate.
In concluzie
Managementul schimbarii este un proces esential pentru dezvoltarea organizationala, dar este insotit de numeroase provocari si obstacole. Greselile facute de directorii executivi din top managementul companiilor pot avea consecinte semnificative asupra succesului schimbarii.
Prin evitarea acestor greseli si prin aplicarea unei abordari corespunzatoare, liderii pot maximiza sansele de a implementa cu succes schimbarile dorite in organizatie.
Comunicarea eficienta, implicarea angajatilor, definirea unei viziuni clare si pregatirea pentru rezistenta la schimbare sunt factorii cei mai importanti in gestionarea cu succes a schimbarii.
