Intr-un context economic si social supus presiunilor create de criza pandemica, responsabilitatea angajatorilor si a managerilor HR isi modifica definitia si include sarcini complexe si reorientarea catre angajati si motivarea acestora.
In cadrul unui interviu acordat in exclusivitate pentru PortalResurseUmane.ro, Mihaela Joian ne dezvaluie transformarile si provocarile pe care le intampina specialistii in recrutare si alternativele pe care le avem la dispozitie pentru un echilibru pe termen lung in companie.
Cum ar trebui sa se schimbe, in 2021, obiectivele majore in recrutare in contextul pandemiei care se prelungeste?
Pe ce ar trebui sa se concentreze specialistii in recrutare in acest an?
Anul 2020 ne-a aratat tuturor ca exista mai multe maniere in care putem lucra eficient. Acest lucru s-a rasfrant si in recrutare deoarece cadrul fata in fata a fost mutat in online, implicit solutiile folosite pentru evaluare si intervievare au fost regandite. In compania din care fac parte, de exemplu, testele au fost mutate in format digital, interviurile au fost sustinute exclusiv online si acomodarea viitorului coleg in companie s-a desfasurat in aceeasi maniera.
In industria IT tendintele sunt de a renunta la a recruta intr-o anumita locatie si de a deveni globali, de a pune mai mult accent pe structura si acces la platforme de invatare si comunicare.
Instruire si testare SSM 5 modele de teste si instructiuni proprii SSM
Ghidul angajatului Codul muncii in interesul tau
250 Modele Fise de Post
Mai mult ca niciodata, specialistii in recrutare ar trebui sa-si dezvolte un mindset global in care sa integreze informatii din multiple regiuni geografice, fiind conectati in acelasi timp la nevoile candidatilor care se supun dinamismului contextului. Specialistul din 2021 are de inglobat informatii din mai multe arii: marketing, vanzari, analiza de date, digitalizare, pe langa abilitatile clasice.
Aceeasi pandemie a “destramat” echipele, i-a trimis pe foarte multi oameni sa lucreze pentru prima oara in viata lor de acasa si pe termen lung. Cum ar trebui sa gestioneze managerii HR aceasta transformare pe termen lung in interiorul companiei (in ce priveste performanta si motivatia), ajutand atat liderii de echipa, cat si angajatii?
Oricare ar fi contextul, sa ai angajati 100% fericiti este o provocare, insa, baza este aceeasi: e important ca oameni de HR sa fim alaturi de oameni.
Cum am facut noi asta?
Prin diverse programe de well being, activitati de mentoring si coaching, evenimente in format online, oferind claritate asupra rolurilor din organizatie, dar mai mult decat atat prin discutii recurente atat individuale, cat si la nivel de organizatie, divizie, echipa. Impartasind atat aspectele pozitive, cat si nesigurantele, temerile, facilitam un dialog deschis in care spunem lucrurilor pe nume prin transparenta si empatie. Fiind o companie de IT, unde focusul in general este mai degraba pe dezvoltarea abilitatilor tehnice, am lucrat constant in a mentine un echilibru cu partea emotionala.
Aditional posibililor factori de stres din viata de zi cu zi a unui angajat, se adauga acum si deconectarea de la o comunitate profesionala fizica si incertitudinea constanta generata de pandemie. In acest sens, atat managerii de HR, cat si liderii de echipa joaca un rol esential in prevenirea si identificarea semnelor de epuizare emotionala (burnout).
Continuarea interviului aici >>>
