Totusi, discutiile frecvente cu managerii de resurse umane din companii antreprenoriale releva o problema comuna: multi dintre acestia nu stiu exact care sunt nevoile de dezvoltare ale angajatilor lor.
Aceasta incertitudine poate proveni din mai multe surse, inclusiv din lipsa unor procese structurate pentru evaluarea nevoilor de training si din faptul ca managerii de HR sunt adesea chemati sa rezolve aceasta provocare fara sa aiba prea multe informatii.
1. Provocarile identificarii nevoilor de training
In mediul antreprenorial, unde resursele sunt limitate si prioritatile operationale sunt mereu in prim-plan, companiile pot deveni atat de preocupate de valorificarea oportunitatilor incat nu-si aloca timp pentru training-ul angajatilor, informeaza valoria.ro.
Este ca si cum veniturile oricum vor creste chiar daca ”Popescu” nu mai este relevant profesional deoarece nu stie sa interactioneze asertiv cu clientii, sa faca up-selling sau cross-selling, sa cunoasca specificatiile unui nou produs, sa foloseasca un CRM, etc. Este bun pentru ca a fost bun si pentru “ca-i al nostru”.
De cele mai multe ori, in astfel de companii cursurile de perfectionare sunt organizate ca raspuns la initiative izolate venite din partea managerilor, fara o strategie coerenta de dezvoltare. Acest lucru poate duce la un cerc vicios, in care angajatii participa la traininguri punctuale, dar fara a avea o viziune clara asupra setului de competente necesare pentru viitor.
Contractul de Munca 160 de formulare EDITABILE obligatorii prin lege
Noua lege a pensiilor Ghid practic
Procedura completa la angajare Caiet de lucru pentru angajatori si manageri de HR
Una dintre cele mai frecvente cauze ale acestui deficit este absenta unui plan de dezvoltare pe termen lung. Fara o viziune clara asupra directiei companiei, HR-ul se poate trezi in situatia in care nu stie care sunt competentele necesare pentru a atinge obiectivele de afaceri pe termen mediu si lung.
Aceasta confuzie poate proveni dintr-o neintelegere a rolului pe care angajatii il joaca in realizarea acestor obiective sau pentru ca aceste obiective nu sunt clar definite si corelate la competentele necesare care sa le sustina realizarea.
Nu uita de importanta evaluarii? Atunci iata si o lucrare cu informatii complete despre aceasta activitate obligatorie pentru orice manager HR: Procedura completa de evaluare a angajatilor - Contine explicatii detaliate despre obligatiile, dar si drepturile dvs., temeiuri legale, sanctiuni, sfaturi utile, precum si modele gata redactate de fise de evaluare si de post, detalii AICI >>>
2. Riscul lipsei de training pentru start-up-uri
Pentru companiile la inceput de drum, care au in echipa cu o mana de oameni, prioritatile operationale pot eclipsa nevoia de dezvoltare a angajatilor. In aceste organizatii, investirea in traininguri este adesea perceputa ca o cheltuiala, nu ca o investitie.
Astfel, multe dintre aceste companii isi limiteaza potentialul de crestere, deoarece nu reusesc sa dezvolte competentele esentiale ale echipei. In cazul lor nu este vorba despre achizitia de programe ample, ci despre trimiterea punctuala a unor colegi la cursuri deschise profesionistilor din diverse companii, care tintesc dezvoltarea unor competente specifice.
In lipsa unor astfel de initiative de dezvoltare, start-up-urile risca sa intampine dificultati in gestionarea cresterii, in adaptarea la schimbarile pietei si in mentinerea unei culturi organizationale sanatoase.
Fara o echipa bine pregatita, start-up-urile pot intarzia in implementarea de solutii inovatoare, pierzand astfel avantaje competitive. Asadar, investitia in training nu doar ca sustine cresterea, ci si fortifica sustenabilitatea pe termen lung.
3. Riscul lipsei de training in companiile mature
Pe de alta parte, companiile care au atins un anumit nivel de maturitate, dar care nu investesc in trainingul si dezvoltarea angajatilor se pot confrunta cu riscuri semnificative. Desi pot parea stabile pe termen scurt, lipsa unei strategii de dezvoltare a competentelor angajatilor poate duce la stagnare. Companiile care nu isi sprijina echipele in dobandirea de noi abilitati se pot trezi ca echipa si-a atins limitele, in ciuda oportunitatilor disponibile.
Fara o investitie constanta in training, companiile mature pot pierde, de asemenea, avantajul competitiv, deoarece angajatii nu vor putea tine pasul cu noile tendinte tehnologice si de piata. Acest lucru poate duce la o scadere a productivitatii si la o capacitate redusa de inovare. Mai mult, angajatii pot deveni demotivati, simtind ca nu li se ofera oportunitati de crestere profesionala, ceea ce poate duce la o crestere a fluctuatiei de personal.
In acest context, este important ca managerii de HR sa colaboreze strans cu echipele de management pentru a defini clar obiectivele pe termen lung si competentele necesare pentru a le atinge.
O astfel de abordare nu doar ca imbunatateste performanta individuala a angajatilor, dar contribuie si la consolidarea unei culturi organizationale bazata pe invatare si dezvoltare continua.
4. Strategii pentru identificarea nevoilor de training
a. Evaluarea periodica a performantei
Un proces de evaluare periodica a performantei poate oferi informatii valoroase despre punctele forte si slabe ale angajatilor. Managerii de HR pot utiliza aceste evaluari pentru a identifica zonele in care angajatii au nevoie de sprijin suplimentar. De asemenea, evaluarile ofera o baza clara pentru stabilirea obiectivelor de dezvoltare individuala.
Prin evaluarea performantei, se pot cartografia clar lacunele din setul de competente necesare pentru indeplinirea sarcinilor, facilitand astfel crearea unui plan de training personalizat. Aceasta abordare ajuta la imbunatatirea continua a competentelor si la mentinerea unui nivel ridicat de performanta.
b. Sondaje si chestionare
Realizarea de sondaje si chestionare pentru angajati poate ajuta la identificarea nevoilor lor de dezvoltare. Aceste instrumente le permit angajatilor sa isi exprime dorintele si sa ofere feedback cu privire la competentele pe care considera ca le-ar putea dezvolta. Sondajele pot include intrebari referitoare la abilitatile dorite, dificultatile intampinate in sarcinile curente si aspiratiile de cariera.
Prin colectarea acestor informatii, companiile pot ajusta ofertele de training pentru a raspunde nevoilor reale ale angajatilor. In plus, aceste sondaje contribuie la crearea unei culturi organizationale deschise si orientate spre dezvoltare.
c. Discutii cu managerii
Colaborarea cu managerii pentru a discuta despre nevoile echipelor lor este esentiala. Acestia pot oferi perspective unice asupra abilitatilor necesare pentru a indeplini obiectivele specifice ale fiecarei echipe. In cadrul acestor discutii, managerii pot identifica atat competentele existente, cat si cele care necesita imbunatatiri sau actualizari.
Discutiile regulate intre HR si managerii de echipe ajuta la alinierea nevoilor de training cu strategiile organizationale si contribuie la dezvoltarea unui plan de formare eficient. Astfel, echipele devin mai bine pregatite pentru a atinge performante inalte si pentru a depasi provocarile din piata.
