"In data de 5 decembrie 2022 am incheiat un contract de munca cu un salariat, care detine certificat de incadrare in grad de handicap cu drept de munca. Am constatat acum ca la data incheierii contractului nu am stabilit perioada de proba de minimum 45 de zile lucratoare pe care aveam obligatia sa o stabilim. Va rog sa imi comunicati care sunt riscurile in acest caz si ce solutii avem pentru a remedia situatia."
Raspunsul specialistilor:
Referitor la salariatii – persoane cu dizabilitati, la art. 31 alin. (2) se prevede ca Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.
Prin urmare, perioada de proba este un instrument pe care angajatorul il poate utiliza pentru a verifica aptitudinile salariatilor nou angajati, iar in cazul persoanelor cu handicap, aceasta este unica modalitate de verificare a acestor aptitudini. In cazul celorlati angajati, angajatorul poate spre exemplu sa organizeze un examen/test profesional la angajare pentru a evalua aptitudinile profesionale.
Stabilirea unei perioade de proba nu este obligatorie, angajatorul putand decide ca nu are nevoie de acest instrument pentru a evalua aptitudinile salariatului, in cazul dumneavoastra, a salariatului cu handicap.
40 Modele de Regulament Intern
Legis Plus Legislatia Muncii
Ghid complet Instructiuni proprii de securitate a muncii
Prin urmare, in opinia noastra, nu exista riscuri pentru faptul ca nu ati prevazut perioada de proba in contractul de munca al salariatului cu handicap, iar in ceea ce priveste o remedierea situatiei, apreciem ca este tardiv, avand in vedere ca perioada maxima de proba ce poate fi stabilita in cazul de fata este de maximum 30 de zile calendaristice de la data angajarii, perioada ce a expirat demult.
Un raspuns oferit in februarie 2023, de catre expertii de la PortalCodulMuncii. Da click aici pentru mai multe raspunsuri si sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si resurse umane.
